文档介绍：关于浙****有限公司薪酬管理的调查报告
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大
一、公司简介
二、公司薪酬管理现状
1、公司薪酬设计的理念和目的
公司是根据人才市场价格决定工资水平,在以能力为主的基础上,以职位定工资。从而做到相对公平,并且薪资实行保密,统一政策,分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据,通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系,提升人才市场竞争能力,以实现吸引和留住人才,最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规,以岗位绩效管理为依据,来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序,提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成
(1)薪资一般可分成固定薪酬(月度职务工资)、可变薪酬(绩效考评奖金)、福利薪酬(住房津贴、补充养老保险、医疗保险等),市场通行的比例是55:30:15,本公司在2002年建议按65:30:5比例划分。
(2)员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等)+地区补贴组成。
(3)月基本工资由岗位工资与绩效工资组成,岗位工资计算方法如下:
调整后的年基本工资×70%,再除以12,每月按时发放;绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核,前半年考核的绩效工资基数为:调整后的年基本工资
×30%×1/3, 考核等级由高到低,即从“五星”到“无星”,:::::。年终考核的绩效工资基数为:调整后的年基本工资×30%×2/3,考核等级同样从五星到无星,浮动比例同上
(4)月度职务工资(即固定薪酬)确定后,一般做法应有低点、中点和高点,根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在企业工龄较长,一贯表现突出,或从市场引进的紧缺人才,才可以定在最高点
岗位工资的确定
(1)在新录用员工岗位工资的确定方面:对于新录用员工,由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围,参照市场劳动力价格,并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点,需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》,并且报人力资源部经理审核,经公司主管领导批准执行。
(2)在岗位变动