文档介绍：浅谈在华跨国公司的留人之道
摘要
当今跨国公司竞争的重点已经逐步从争资源、争市场、争技术转向争人才,HR经理、猎头、咨询公司等对有能力人才的抢夺可谓前所未有的激烈。与此同时,关键人才跳槽到其他公司或竞争对手那里去,也已经成为司空见惯的常事。人才的流失为企业带来了巨大的损失,惨痛的教训让经理人猛然发现能不能留住核心人才已成为制约公司生存发展的瓶颈。如何更好满足员工多样化需求,吸引、保留优秀人才,使他们在为公司创造价值的同时也能最大限度地实现自身价值以支持企业战略实现,成为摆在每个雇主面前的难题。本文将对人才流失的原因进行详细分析,并从招聘培训、薪酬福利、绩效考评、职业规划、企业文化等各方面介绍跨国公司本土化留人机制的工具和方法,提供人才流失解决方案。
关键词:留人;激励;IPMP在线绩效评估系统;职业发展;企业文化
Excellent Employee Keeping For Multinational Enterprise
petition of employee selection among pany is ing more and more heavily. HR managers, headhunting firm and panies are searching intellective employee crazily. However, personal job-hopping happens frequently, which pany lost many talents and cost increased. To employ excellent talent takes a very important role pany running. Therefore, how to attract and remain the excellent employee is ing a hot question which each CEO have to face. The following thesis will analysis the reason of job-hopping, and give some suggestions base on the training, performance, payment, employee’s future developing plan, company culture and etc.
Keywords: retention; motivation; Integrated Performance Management Process; career planning; culture
人才是企业生存发展的命脉
“在微软的所有竞争者中,让你最头痛的是哪一家?”曾经有记者这样问盖茨,他的回答是高盛(Goldman Sachs)。难道微软也打算涉足投资银行业么?他是这样解释的:“软件行业是一个高智商行业。微软想要有美好的未来,就得赢得对高智商人才的争夺战。因此,我并不担心莲花(Lotus)或是IBM,因为比起他们来,那些绝顶聪明的更愿意来微软。真正能和我们抢夺高智商人才的却是像高盛、摩根士丹利(MorganStanley)这样的投资银行。
”比尔盖茨的回答恰恰说明了“人才”才是企业最最重要的资源。
跨国企业进入中国投资开拓市场,首先要解决的就是“人”的问题,在市场经济状态下考虑到成本上的竞争,员工本土化是其必然选择。比如诺基亚的本地员工,就已占到员工总数5500人的95%以上,而摩托罗拉的本土管理人员已由1994年的11%%。可是问题是,把工人从劳动力市场上招来就能使企业发展壮大么?这当然是片面的,仅仅是员工数量的增加是远远不够的,员工素质的提高才是决定一个企业能不能发展、发展能多快的关键因素。
真正实际意义上的企业留人,留的不是所有员工,而是有能力的优秀的核心人才和高潜质人才。这些关键人才应该是能为企业带来较大利润(符合帕累托二八法则,即20%的人创造了80%的利润),或者说能推动企业变革的人,而且是非他莫属、不可替代的人。他们一般是专业技术人才、业务精英和高级管理人才,而该类员工的流失会对企业造成较大损失,留住这些人,是人力资源部工作中的重中之重。
跳槽挖角问题分析
离职表现
2005年夏,李开复加盟Google成为全球年度业内最关注的一起挖角案,像微软这样的员工流动率为9%(低于平均水平)的大企业也感到了人才流失的巨大压力。根据全球知名的人力资源咨询公司翰德国际(Hudson Global Recourses)在2009年四季度发布的中国市场就业调查报告中显示,88%来自不同行业的在华跨国企业内有中高层员工离