文档介绍：OKR推行部门内转训课件
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衣天下
2018年03月13日
目录
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OKR推行背景
2
认识OKR
OKR实操
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相关附件
4
OKR推行Q&A
OKR填写样例
目标管理故事
公司计划在组织层面不断推行完善“战略研讨-战略解码-经营计划管理-过程监控-激励分配”等组织目标管理活动,OKR是个体层面目标计划管理工具,以信息平台为支撑,提高工作效率,为组织目标的实现保驾护航
战略研讨会
(3-5年增长驱动,孵化新业务)
战略解码会
(年度关键目标分解)
年度经营计划管理
(目标—部门计划—个人计划)
过程监控机制
(半季度/季会/半年会/年会)
激励分配
(共享成果,体现价值贡献)
衣天下
生意圈
店铺
运输
部门A-运营
部门B-产品
部门C-研发
组织目标管理
IT信息管理平台为支撑
公信
财务
结算
寄件
目标
计划
预算
关键结果
KPI
OKR
目标
计划
预算
KRA
部门目标管控
个体目标管控
公司目标管控
业绩
利润
个人成长
物流
电商
交易
个体目标管理
组织绩效管理重在促进战略目标达成,员工层面目前围绕着“考核成绩”转:离数字、公式很近,离目标、计划很远,在个人层面推行OKR目标管理工作方式,能体现员工各期重点工作目标和达成结果、易了解其工作饱和度,体现工作过程,是当前个人绩效管理的重要补充与辅助工具,但绝不等于绩效
1、组织绩效是从上而下,重在层层分解公司战略目标,旨在实现目标;
2、不能体现每个个人具体的计划和工作目标,也不能反映工作饱和度以及过程管理
组织目标/KPI
个人目标/KPI
部门目标/KPI
个人绩效
绩效辅导
绩效目标
绩效评价
结果反馈
个人目标/KPI
部门绩效
个人目标/KPI
组织绩效
员工围着“考核”转,关注考核成绩,关注考核应用,过程缺失,没有关注计划与目标
组织绩效
个人绩效
个人OKR目标上下、左右公开透明:有助于部门整体目标的高效协同与互动、为员工展现自我提供了平台,激发个体活力,让工作更有趣
对部门而言
团队同心协力,目标一致、力量集中,开放透明、团结协作
保持上下层组织机构运作协调高效
每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”(责任感、成就感)
过程充满互动沟通,这件事做起来很有趣
OKRs化被动为主动,让员工敢想、敢干:
以前的操作方式,由于直接涉及到利益,目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判过程,员工有想法也不一定提
OKR不评价分数和等级,剥离了直接利益因素之后,员工只要认为有利于公司发展,就会“敢为人先”
对员工而言
OKR本质上是一种目标管理
要素
内容
示例:餐厅经理的目标
目标
1、目标是什么?
实现目标的中心思想、项目名称
提高销售额、毛利
2、达到什么程度?
达到的质、量、状态
销售额5000万元
毛利2000万元
计划
3、怎么办?
为了完成目标,应采取的措施、手段、方法
1、在东部地区新开一家分店;
2、通过增加新菜品开发,实现新增销售收入500万元;
3、通过服务品质管理将上座率提高10个百分点;
4、什么时候完成目标?
期限、预定计划表、日程表
1月:
2月:
结果
5、是否达成了既定目标?
完成成果的评价
实际销售收入5500万元
毛利:1100万元
OKR的概念与特点
O =Objective 目标
KR =Key Results关键结果
确保达成目标的关键结果分解与实施
透明
直接
简单
操作简单,每个被考核者的目标不超过5个,目标多了方向不清晰,重点不明确。每个目标不超过4个具体KR (具体行动)
每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的;不是间接完成,更不是协助完成,最不能接收的就是可能有帮助
目标和KR是相对公开和透明的,有助于团队合作,有助于公平,也是一个不错的激励手段,总是完成的不好是很丢人的
OKR设定的要求、方法与举例