文档介绍：高级管理人员薪酬激励理论与操作实务
1/15/2003
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所有者与经营者目标不一致
个人/经营者群体收益最大化
拥有“信息”优势
从所有
者角度
实现资本的保值增值,企业价值最大化
减低代理成本,减少代理损失
从经营
者角度
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确定“高管”薪酬的理论解释
参与方
角色与作用
代理理论
通过聘用合同的谈判,最大限度避免“高级管理人员”以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益。
竞赛理论
把丰厚的“高级管理人员”报酬当作希望成为CEO的中层和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品
社会比较理论
研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员”薪酬的过程。薪酬委员会的委员包括同样或有更高成就公司的CEO们,他们会根据自己的总体薪酬或其他公司CEO的薪酬来决定公司“高级管理人员”的薪酬
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“高级管理人员”的定义
“高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”
从企业管理的角度看,“关键雇员”通常担任重要职责,不管公司头衔及工资结构如何,通常情况下,首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。
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现行机制下不同类型的“高级管理者”
类型
公司利益/个人利益
法律情理
任劳任怨型
缺乏平衡,以公司利益为重
合理不合情
得过且过型
不求有功,但求无过
合法合情不合理
及时行乐型
二者兼顾,不亏待自己
法律擦边球,合情不合理
假公济私型
牺牲公司利益,一切为自己
不合法
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中国企业原有“高管”激励机制的弊端
“五九”现象
富庙穷方丈
中庸之道
不患寡,患不均
穷庙富方丈
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整体薪酬
核心薪酬
边缘薪酬
现付核心薪酬
递延核心薪酬
特别奖励
金降落伞
股票
年基本工资
年度奖金
增加的保障计划福利
补充退休计划
补充人寿保险
额外补助
法律服务
公司轿车
住宅保安
娱乐设施
其它
短期激励
长期激励
津贴
福利
年基本工资
美国企业“高管”的薪酬内容
中国企业“高管”的薪酬内容
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各国CEO薪酬的构成比例
数据来源:Tower Perrin 1999, 麦肯锡分析
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中国上市公司“高管”薪资结构急需改革,尤其是国有大型骨干企业,今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。
数据来源:上海荣正投资咨询有限公司《中国企业家价值报告》(2002年5月)
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国内企业“高管”激励的四种模式(模式一)
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