文档介绍：人才素质测评与人力资源管理
人才测评的认识误区
人才测评是心理测验
人才测评是测评软件
人才测评是算命
人才测评无用论
人才测评复杂论
人才测评只能选人
中国当前的测评市场现状
听得多,见得少
说的多,干得少
懂得多,精得少
教的多,用的少
通用多,针对小
废话多,干货少
人才测评在中国发展的历史三部曲
80-90年代:心理测验等测评技术引入阶段
90-00年代:多种技术发展与融合阶段
00-05年代:评价中心技术发展阶段
06年以后:测评技术落地阶段
人才测评技术在西方企业的发展
人才测评在西方企业的应用:
二战之后主要在企业中应用,并且测评技术得到空前的发展。
知名企业建立纷纷评价中心与发展中心
企业评价中心的价值得到延伸
人才测评对人力资源管理的价值
为“人才测评”正名
人才素质测评的分类
人才素质测评的主要方法
人才素质测评的原理
人才素质测评的流程
人才素质测评与人力资源管理的关系
为“人才测评”正名
通过多种科学、客观的方法
对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测评与评价。
以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才素质测评的分类
按测评对象划分:
以人为中心的测评,以岗位为中心的测评
按实施者划分:
他人测评与自我测评
按实施范围划分:
个体测评与团体测评
按测评形式划分:
笔试、面试、情境测试、综合测试
按测评参照系划分
常模测评、标准测评
人才素质测评的主要方法
人才素质测评的原理
素质的差异性
素质的稳定性
素质的间接测量性
人职匹配
文化匹配
人人匹配
岗位匹配
知识、能力、技能、其他
企业匹配
价值观、个人目标
他人匹配
个性、社会角色、动机、自我定位