文档介绍：甲方乙方
孕期病假是否计入医疗期
HR来信:
我公司有一名女员工2011年4月入职,因体质孱弱,在怀孕后不久(2013年1月)便提供医院开具的病假证明开始休假“保胎”,她本人每半个月向公司提交一次病假申请,并同时递交申请病假的所有资料(包括每半个月去当地人民医院就诊的病例、病假单和相应医药费单据)。该员工有可能一直持续这种情况直至其生产,甚至有可能产假期满后继续以此方式休病假。请问,该员工医疗期结束后该怎样处理?
劳动法专家陈敕赫回复(以下简称专家回复):
病假可以计入医疗期,但对怀孕的女员工计算医疗期意义不大。一般情况下,医疗期满,公司可以要求员工返岗工作;不能从事原工作的,可以另行安排其他工作;仍不能从事的,公司可以提前30天通知解除或支付代通知金的形式立即解除(但需支付相应的经济补偿金)。
对于该员工而言,处于病假期间时,其同时满足了《劳动合同法》第四十二条第三款“患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的”及第四款“女职工在孕期、产期、哺乳期的”两种情形,而医疗期满后只是第一种情形消失了,第二种情形仍然存在,故而贵公司仍然不能以第四十条医疗期满的程序和规定解除劳动合同。
因此,医疗期满后仍然需按原劳动合同继续履行,若哺乳期届满前劳动合同到期的,需要延长劳动合同期限直至哺乳期满。
与在校生订立的劳动合同有效吗
HR来信:
我公司有一全日制的在读研究生,因其课业负担不是很重,故而有较为固定的时间在我公司上班。由于之前人事部门的工作疏忽,直接与其订立了劳动合同,如果公司在其毕业之后重新签订劳动合同,两份劳动合同的效力如何认定?社会保险的缴纳日期是第一份劳动合同订立的时间,还是第二份劳动合同订立的时间?对于如今已经订立的这份劳动合同,有何办法可以降低公司的用人风险?
专家回复:
如果该员工是全日制在校生,那么贵公司与其并不能构成劳动关系。双方签订的合同虽然名为“劳动合同”,但是缺乏劳动关系成立的实质要件,即劳动者不符合劳动主体的资格,因此只能说双方订立的是具有部分劳动关系特征的一种劳务或者民事实习协议,故而也就不存在为其缴纳社会保险的风险。
因此,在该员工还属于全日制在校生时,与其订立的“劳动合同”中关于社会保险有关的条款无效,但是一些不违反法律规定甚至高于法律规定的约定,一般仍应认为有效。
社会保险的缴纳日期应从该生丧失在校生身份后的第一个工作日起算。对于如何降低用人风险,建议首先是在其尚为学生身份时,购买相应的商业保险,避免员工在工作中发生意外给公司带来损失;其次是收回第一份“劳动合同”,并重新订立一份“实习生协议”;最后是在订立
“劳动合同”时,可以对第一份“劳动合同”的一些条款的效力变更或加以说明。
外籍员工如何做好劳动保护
HR来信:
外籍员工与境内公司所订立的“劳动合同”是否受中国劳动法律法规保护?比如加班工资的计算方式、节假日的休息休假、工作时间、劳动保护,或者无固定期限劳动合同订立的权利等都和中国籍员工一样吗?
专家回复:
受到劳动法律法规层面保护的外籍员工,指的是办理了就业许可的外籍员工,并且其受保护的期间为其尚处于就业许可期限之内时。
在国民待遇的保护层面上,外籍员工主要有两个区别,一是就业许可需要获得劳动行政部分的行政审批,而就业许可