文档介绍：每月底例会需讨论的内容
例会时间例会内容需要达到目标参加人员
1、对前一阶段流程重组工
作进行总结 1、为集团公司的项目实施检查做准备
2、多元化公司运维组织架 2保证主业公司新的组织架构到位后与
构的调整多元化公司的营销、运维接口实现对
接
4月30 3、营销公司与网络公司完成各自业绩
日 3、营销公司与网络公司目标所需的人力资源配置及激励机制
SLA协议所需的人员、组织
保证分公司总经理、副总经
4、2002年5月前除关键岗位以外的所理,多元化公司总经
有岗位均为使用期,通过竞争上岗实理、
4、过渡期后竞争上岗的原现人力资源重新配置各部门负责人项目小
则、范围及完成时间组
5、确定IT在业绩考核中的运用范围及
5、新的组织架构下,IT对方式,并有明确时间要求
业绩考核的支撑范围、形
式及完成时间要求
6、确定模拟业绩考核的流程、方式及
结果运用
6、模拟业绩考核
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与本地网内部
A 其他流程之间
本地网BPR项目流程接口的总图的接口
与上级管理及支持部门接口新流程之间的
12 13 接口(已完
17
9 10 11 14 15 16 与上级部门接口成)
1
A 大客户
流程 3
2
网络资
B 源流程 4
C 滚动性网 5
络投资 7 8
6
组织结构业绩考 IT的支持
核与激
励机制*
与本地网内与上级业务
部其它业务与本地网内部其他管理流程的接口部门接口
流程的接口 D E F
* 含KPI 体系的财务支持 121
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组织架构对集团、省公司提出了一系列的接口要求
接口主题对省或集团的具体要求省、集团的落实方法完成的时间负责人
9 分公司各部门与省公司部门的
短期接口及长期方案, 确定分公司各部门与省公司部门的
衔接方式,包括请示,公文的上下传接
口
10 长期来讲,在集团公司、省公
司宏观控制员工总数的情况下 、短期内,供旨
给予一定的高层次人员进出弹员工人数总量零增长、负增长。长期给
性指标,通过劳动生产率等与试点本地网一定高层次人员进出的弹
KPI指标的考核促使本地网自性指标和操作试点办法
觉控制用工数量及质量 确定对本地网使用的高层次人员的
录用考核流程
11 审定实施方案中关键岗位的职
责描述 ,确认本地网总
经理的职责描述
、网络公司总
经理的职责描述
122
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针对实施过程中可能遇到的障碍提出相应的解决方案
较大障碍
无障碍
议题内容是否存在障碍详细描述可能的解决方案
•人员后端划拨到前端人员的技能水长期在运维岗位工作,缺乏营
•作为2002年培训计划的重
平(包括基本技能和流程优化销技能和沟通技巧的培训,难
点
技能)短期难以适应要求以胜任营销岗位要求
由于技术原因,一些专业短
后端划拨人员难以及时到位
•期内无法大量抽调人员加快技术改造步伐
•部分人员会因岗位变动情绪低岗位变动影响到薪酬变动,加上
落对变化的恐惧感引发情绪低迷做好思想工作和培训工作
•与相关业务•与本地网内部的业务流程部门职责调整带来老流程实施的完善、修改老流程
流程的接口困难
•与省相关的业务流程接口
对省公司的业务接口有交叉省公司确定业务对口关系
业绩考核分级实施需要培训大量首次采用模拟考核以利学习
•与相关管理
•与本地网内部的接口中层管理人员和考核人员考核思路和方法
流程的接口
(本地网组•与省相关的管理流程接口集团、省公司按照业绩挂
织结构,激钩原则给予试点本地网工
工资总额不能支撑新的激励机制
励机制调整•与集团相关的管理流程接口资政策
•部门内部IT系统应用
• IT支持
•与其它系统的接口及对本部门
应用的支持
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昆明BPR项目实施手册–业绩考核体系和激励奖惩机制
•项目实施总体推广计划概述、实施小组