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目录
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什么是绩效面谈
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绩效面谈的技巧
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绩效面谈流程
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绩效面谈注意事项
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如何考核你的另一半?如何与之进行绩效面谈?
回家及时率
私房钱的数量
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思考:
办公室内,员工小王对李经理说:“我和小张做一样的事,为什么这个月我的绩效是合格,而小张的绩效是良好”
李经理:“因为你有几项数据没有达到标准”
小王:“我怎么不知道?”
李经理:“……”
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绩效管理体系流程
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主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中,绩效组织与成员,考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈,以激励被考核者不断进取,改进提高。
什么是绩效面谈
找出问题根源
探讨解决思路与办法
明确企业需匹配资源
约定被考核者改进时效
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为什么要进行绩效沟通与面谈
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分,在绩效面谈时, Andy与张经理发生的争吵, Andy提出三点投诉理由:
1、张经理无法解释打分的标准,这种评分是在凭印象打分,是有意在打击报复下属;
2、自已向张经理请教绩效改进的方法,张经理没有给予明确的回复;
3、张经理言语带有讽刺性,是在侮辱人格。
思考1:该公司绩效管理中的问题在哪里?
思考2:不进行沟通与面谈行不行?
思考3:绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处?
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绩效面谈的目的
使员工正确认识自己的绩效,保证绩效考核的公开公正性
有助于使员工明确自己的长处与不足,提高自主管理能力
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有助于帮助员工制定改进计划,不断提升员工个人能力与绩效
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有助于明确下一阶段的绩效目标,推动绩效管理的执行和优化
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有助于拓展上下沟通的渠道,找出影响部门绩效的原因提升绩效
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有助于达成绩效目标的一致性,推动组织目标的实现
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绩效面谈方法
(一)正面反馈
“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直接的认同和赞扬
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、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。
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要求:真诚、具体
简单的反馈:“小王表现的不错,非常敬业,工作很卖力,辛苦了”
具体的反馈:“小王,你最近工作很投入,为了编写市场分析报告,连续加班,而且完成质量非常高,思路清晰,结构完整,对我们工作推进起了很大作用,这两天把后续完善一下,提高一下自己。”
第一种说法,会有效果,小王会感激领导的关心,但不会持久
第二种说法,真实,具体,有针对性的看法让小王真正感受到激励
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