文档介绍：中国人力资源开发网(简称:中人网)
第三节上海宝钢集团人力资源战略
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一、上海宝钢的发展战略
(一)战略目标
在6年内成为全球最具竞争力的钢铁企业
(二)战略选择
发展战略—跨越式赶超:建立强势;提升能力;系统创新;快速超越
竞争战略—目标集聚:以优势产品集聚于发展前景广阔的汽车、家电、管线、造船、石
油、高档建筑等行业,集聚于这些行业的重点用户,集聚于这些用户对重点品种的需求,
从而使自身避开与其他企业的恶性竞争
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二、与发展战略相匹配的人力资源战略
(一)宝钢集团人力资源的SWOT分析
优势:
¾ 领导层的战略管理能力较强
¾ 员工学习能力比较强
¾ 现代人力资源管理模式已显雏形
劣势:
¾ 员工总量偏大,效率不够高
¾ 年龄结构存在断档;专业结构不尽合理
¾ 员工总体创新能力相对较弱
¾ 人力资源管理与发展战略关联度较弱
¾ 缺乏科学的岗位评估;用人机制不够灵活
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机会:
¾ 社会人力资源提供十分充足
¾ 国内人力资源市场正在趋向成熟
¾ 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力
¾ 理论界对人力资源管理研究越来越深入
威胁:
¾ 外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大
¾ 上海劳动力成本上升速度快,控制人工成本上升的难度加大
¾ 国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开
¾ 劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善
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(二)上海宝钢的人力资源战略
人力资源战略目标:钢铁行业创新人才高地
人力资源战略选择
¾ 绩效导向、客户至上:以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工
¾ 按需用人、发展员工:根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工;确保不断培养和提高员
工的相关技能和其他能力,增强员工的市场竞争力
¾ 团队合作、确保质量:通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解,在公司内部
塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛
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¾ 广罗人才,保持领先:吸引并保留优秀人才,激励他们充分挖掘潜能,实现公司在钢铁行
业中的领先地位
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(三)上海宝钢战略驱动力、工作文化和人力资源战略之间的关系
为了实现为股东创造丰厚价值,公司必需能够生产高附加值的产品,因此吸引国际一流的钢
铁行业创新人才对于实现该目标至关重要
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战略驱动尽快提高综合竞争力全面提高产品和服务质量建立学习型组织为股东创造丰
力以客户为导向尽快提高综合竞争力厚价值
持续不断地改进
工作文化最大程度满足客户需求不断改进操作一贯公平、公正地对待所有
赢得客户的信任力求精确员工
奖励优异的业绩鼓励团队合作精神参加培训和持续教育
恪守对客户的承诺
人力资源绩效导向、客户至上按需用人、发展员工团队合作、确保质量广络人才,保
战略持领先
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三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略的一致性分析
(一)绩效导向、客户至上
优势:建立了完整的绩效分级管理体系;部分薪酬开始与绩效水平挂钩;内部客户服务制度
有利于体现客户导向理念
不足:绩效评估的结果与其他人力资源管理活动联结不够紧密;薪酬分配中存在“大锅饭”现
象;不能充分体现绩效导向理念
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(二)按需用人、发展员工
优势:通过减员增效、岗位优化等提高了生产率;为员工的发展提供了有力的支持;员工的
综合知识和竞争能力有提高
不足:还没有完全根据经营需要用人;仍然存在因人设岗的现象;人员退出机制仍不完善;
培训中过多地注重学历教育;缺乏以素质为基础的系统发展计划;薪酬缺乏与市场的联结,
使人工成本大幅度提高