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新时期高校人才招聘工作问题研究斑嗜探圣’程洁烈的人才争夺。在高校扩招以及学校提升层次的背景下,一∞一年第艿期ɑ4笱耸麓Γ虾摘要:当前高校人才招聘工作存在人才稀缺、选才标准欠缺、人才成本高昂、人才流失频繁和“本土化”等问题。为此,需要建立一系列规范和科学的制度体系,明确相关工作认知,在主动出击“猎人”、建立行业智库、建立完善的法规体系与运行机制、建立严格的人才考评和淘汰机制等方面着力,以破解问题,实现其实质性突破。关键词:新时期高校;人才招聘;问题;着力点中图分类号:.文献标志码:文章编号:———《国家中长期人才发展规划纲要》下称《规划纲要》岢隽巳瞬庞畔确⒄沟闹傅挤秸耄妨⒘人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置。高校教师,尤其是作为知识创造者及传播者的高层次人才,在高校居于核心地位的事实,已在一系列国家战略政策的发布及推行下得到了进一步明确。对于高等学校来说,引进高层次人才这一工作由于其低成本、高效益、周期短等原因,已被国内众多高等学校作为人才引进时广泛采用的战略¨¨一、新时期高校人才招聘工作存在的问题高校属于事业单位,但又具有其自身的特殊性,这就使得高校的高层次人才招聘工作出现以下一些问题:瞬畔∪从以往的教学有方、科研擅长到如今的海外经历、学源背景,随着社会的进步,高校人才引进的标准虽然在层次上不断提升,在内涵上不断丰富,但各高校对硬性指标的认同度却保持着惊人的一致。这种对普适标准的追逐注定会导致高校人才工作的同质化,从而不可避免地引发校际间激各高校人才需求的紧迫性与相对稀缺的人才资源之间的矛盾更为突出了。对于特定岗位的人才,尤其是学科骨干乃至是学术领军人物,由于行业领域及学科方向较为集中,人员的选择面相对来说更为狭窄,竞争更为激烈。如果没有诸如台,大多数院校以一己之力是很难在人才引进的工作中取得显著而长效的成果的。〔疟曜记啡首先,对于学源背景、教学水平、科研能力和学术潜力的评定,高校虽然既有明确的聘用标准,又有较为主观的评价认定,但在科学性和实效性等方面均未显示出公认的权威性和普适性。长期以来,对于学术人才的评价始终都存在着争议。一般而言,在通常的设置情况下往往会把是否接受过系统的专业训练作为选材的标准,因为“通例对于社会发展的影响远远大于个案”∽H欢谑导收衅腹ぷ髦校我们也经常会碰到与通用选拔标准不完全吻合的人才,或遭遇按“要求”招聘入校的人才无法“如约”发挥效用的情况,在人才引进和管理方面频频经历风险和邂逅“意外”。如何选择评价要素、如何量化考评内容、如何体现人员特性等评价体系内具体的操作性难题始终未能得到有效的解决。瞬懦杀靖甙《高等教育法》第条规定:“高等学校实行教师聘任制。”但由于缺乏细则的规范与指导,加之现有教师岗位评价体系的欠缺以及我国故有的处世哲学,使教师的聘任制度始终有流于形式之嫌。教师一旦引进就很难再分流出去,各高校“只好严把‘进口’关,科学、严谨地招聘将来的优秀教师”口4送猓捎诟鞯馗鞲咝6荚谇蓝帷叭瞬鸥叩亍保人才引进的投入成本阶室约芭涮椎亩游椤⑸璞讣熬等丫晌H瞬旁裥5闹饕>霾咭谰莺透咝R浅弦獾体现。在如此情况下,人才流失的成本对于高校而言也是很大一项支出,这是当前人才引进工作中不可忽视的一个问题。瞬帕魇а现人才流动要遵循价值规律、竞争规律和价格规律,但引智工作