文档介绍：关于企业人力资源绩效考核管理的几点思考
发表时间:2012-9-3   来源:《时代报告》2012年第6期  作者:姚泽红
姚泽红(上海汇益控制系统有限公司,上海  201700)
中图分类号:  文献标识码:A  文章编码:1003-2738(2012)06-0293-01
摘要:随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈,世界各国的企业都面临越来越激烈的国内和国际市场竞争。在这种竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体绩效和个体绩效。实践证明,绩效考核作为评价员工绩效的一种形式,是人力资源开发与管理的关键与基础,是提高和改进绩效的有效方法,己经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。但是,当前有些企业在发展中忽视了人力资源管理绩效考核管理的重要性,阻碍了企业的快速健康发展。因此,积极构建企业人力资源绩效考核管理体系显得尤为重要。
关键词:企业;人力资源管理;绩效考评
        一、企业人力资源绩效考核的理论分析
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        员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。工作绩效被组织和员工共同关注,但是关注的角度却不同。对组织而言,绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;而对职工个人来说,绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。
        一般情况而言,绩效的特点包括一下几个方面:首先,多因性。企业人力资源工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而要受制于主、客观的多种因素。不同的学者提出了形式不同的绩效函数,但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别,其内涵是相同的。比较一致的观点是,绩效是员工的激励、能力水平和环境因素相互作用的结果;其次,多维性。工作绩效是员工工作结果的总称,包括工作任务执行和完成情况的多个方面。例如一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,产品的质量、材料消耗率、能耗、出勤状况都是工作绩效的组成部分,甚至团结、服从、纪律等软的方面也构成绩效的一部分;再次,动态性。员工的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化,原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进、转好,同样,绩效好的员工也可能会退步、变差。因此管理者切不可凭已有的印象以僵化的观点看待下级的绩效。
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        首先,决策功能。绩效考评是一种控制手段,是制定人事决策的依据。企业通过对员工工作绩效的考评,获得相关信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,通过奖惩、升降、淘汰,达到调整控制的目的。
        其次,开发功能。绩效考评可以确定培训需求。绩效考评是按制定的绩效标准进行的,考评结果显示出的不足之处就是员工的培训需求。管理者可以据此制定培训计划。经过培训之后再对员工进行绩效考评,还可以检验培训计划与措施的实际效果。绩效考评是开发人力资源的重要手段。绩效考评给管理者和员工双方提供了讨论该员工长期事业目标和发展计划的机会。
        再次,沟通功能。将绩效考评的结果向员工进行反馈,可以促进上、下级之间的沟通,使双方了解彼此的期望。通过绩效考评进行沟通可以有效地加强和保持现有的良好绩效。因为,不论在东方文化中还是在西方文化中,几乎所有员工都希望知道自己何时很好地完成了某项工作。同样,改进绩效不佳的方法很多,但最有效的方法往往是通过上下级之间的沟通实施的。
        二、当前企业人力资源绩效考评面临的问题
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        有些企业负责人对绩效考核的目标不够明确。绩效考核是绩效管理必不可分的组成部分之一,绩效管理的最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效,使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升。绩效考核的根本目的自然也是提高工作绩效,考核的结果可运用于薪酬、人员调整、培训等很多方面,但最终目的是推动员工工作业绩的提升。而很多企业将绩效考核的结果只简单的应用于员工的激励,即将绩效考核与薪酬结合起来,根据考核的结果决定员工的薪酬;另一方面,认为绩效考核只是人力资源部的事情。
现在很多企业普遍认为,绩效考核是绩效管理的组成部分,而绩效管理是人力资源管理的职能之一,那么绩效考核自然应该是人力资源部的事情,总经理们只是做一些关于实施绩效考核的指示,剩下的工作全部交给人力资源部。
        ,指标不够细化。
        对我国不少企业家、经理人来说,对绩效考核的理解与把握还不能说是相当的透彻,因此,能真正了解绩效考核的含义并有效操作的也就很少了,这也导致了绩效考核体系未能发挥到它的应有作用。不少企业