文档介绍：大连理工大学
硕士学位论文
基于宽带薪酬理论的BOCO公司薪酬体系设计
姓名:张静雯
申请学位级别:硕士
专业:工商管理
指导教师:韩大卫
20050611
摘要论文以公司为研究对象,通过对薪酬体系的深入探讨和研究,解决现该企业具有民营企业的管理特点,同时又是高科技上市公司,拥有一支高素质的知识型员工队伍。建构一套适合民营高科技企业需要的,尤其是适合中国特色的该类企业需要的薪酬制度和与之密切相关的激励机制,对于充分调动知识型工作者的积极性,充分发挥该类行业人力资源管理的效能有极大影响。具,发现和探索民营高科技企业在人力资源管理中薪酬体系存在的问题和不合理能够激励员工自我管理、自我开发、自我提高的薪酬体系,从而提高员工对仓业的满意度、忠诚度,快速的产出顾客满意的、符合并推动行业发展的高科技产品,关键词:民营高科技企业;宽带薪酬;激励;薪酬体系代民营高科技企业的人力资源管理问题。论文力求在人力资源及相关管理理论的指导下,运用科学的分析和研究工现象。通过引入宽带薪酬的概念,充分考虑基于技能和胜任力的工资体系,薪酬与激励相结合,结合公司的实例,建立一套切实可行的,科学的、系统的,为企业创造价值,为顾客创造价值,为社会创造价值。
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学位论文作者┳:级撇衣蟛年占月,够日创声原明大连理工大学宦畚研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外,论文本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下开展中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果,也不包缪宦畚牡。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明,本人完全意识到本声明的法律后果,并愿为此承担一切法律责任。含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果日期:
研究背景人力资源是生产活动中最活跃的因素,被经济学家称为第一资源。人力资源随着市场经济体制的确立和中国加入世贸组织,一个更加开放的中国将迎接更为严峻的经济挑战二这就迫使我国的企业尽快转换经营机制,了解国际惯例及通用准则,参与国际竞争,而企业竞争归根结底是人的竞争。在一个企业中人比而在人力资源管理中,最具挑战性的工作之一是薪酬管理。现代企业的薪酬管理与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起,并以少有的广度和深度渗透在知识经济环境下,尤其对于目前国内高速发展的高科技企业,智力资本成为主要竞争优势,关键性知识员工价值在提高。传统的薪酬体系,如职务工资和自身的特点,在激励的效果方面存在很大的波动性。如何开发一套能够有效激励知识型员工的薪酬系统,激发、引进和保持知识型员工在高科技企业中高效工作,成为这类企业面临的一个重要课题。本文选择公司作为研究对象,探讨和研究人力资源及相关理论在民营公司成立于年,至今已发展年,现有员工人,是国家科技部认定的全国”重点高新技术企业”,国家”火炬优秀企业”。开发与管理做为实现组织目标的一种手段,对于为企业健康发展具有重要意义,在现代越来越受到企业的重视。其他有形的资源更有价值,因此,在现代企业管理中,不得不重视人力资源管理,已不仅具有一些简单的和传统的功能,而是被赋予了全新的内容,薪酬管理已经到企业经营的每一个环节。绩效工资,在激励知识型员工方面的局限性日益明显。对于知识型员工,囿于其高科技企业中的应用。公司简介该公司始终坚持”以市场为导向,以开发为动力,以效益为中心,
业应用软硬件系统、网络安全产品的开发、研制、生产、销售,和电信增值业务。手段“的发展策略和”内联院所,外联国际”的研发方针,与北京邮电大学建立了全面合作关系,实现双方在人才、技术、市场、科研、资金等方面的优势互补,公司在电信网管系统、电信运营支撑系统、网络安全等产品领域处于同行业的领该公司是国内该高科技行业发展较快且极具竞争力的公司之一。十七年来,该公司在行业内积累了大量成功经验,在电信、移动、联通、石油石化等行业公司秉承“为祖国之繁荣富强,做之卓越贡献”的经营宗旨,充公司人力资源管理存在的问题年底,公司就离职人员的情况做了总结,发现在鞫胫罢咧因为薪酬不满意而离职的占离职员工总数的.%,而在其它离职的表述中,对薪酬不满意也是做为第二位及第三位离职原因。概括起来,直接或间接由于薪酬不满意而离开公司的员工占离职员工总数%,也就是说,离职员工,或多或少都是由于蔫酬原因离职的。以下是年底的离职统计报告:全年正式员工入职耍胫奥饰%。其中:主动离职耍鞫胫奥饰ィ骨干员工离职人,,公司已经发展成为可为企业数字化神经系统提供完整解决方案的高新技术的企业,主要从事电信、金融等各行成功做过许多大型应用软