文档介绍：《目标管理与绩效考核》
主讲老师:娄萌
第一讲:绩效考核,想说爱你不容易
第二讲:雾里看花,问“绩效”究竟为何物
第三讲:目标管理,有“好报”才会有“好人”
第四讲:工具选择,KPI与平衡计分卡
第五讲:绩效突围,从绩效考核到绩效管理
第六讲:成长共赢,员工激励与职业发展
课程结构
第一讲
绩效考核,想说爱你不容易
都是绩效考核惹的祸?
每次绩效评估过后,公司里总是人心惶惶,乌烟瘴气,说什么的都有。
评估差的不高兴,说是领导给小鞋穿,不公平!
评估好的也不高兴,“评估结果优秀是我辛苦工作的结果,但有什么意义呢,你看某某某,他做什么了?我真不知道他为什么也能评为优秀。”
绩效考核,就像捅了一个大大的马蜂窝------
为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝?
一个重要的原因是企业没有认清绩效评估和绩效管理的区别,误把绩效评估当成了绩效管理。
事实上,绩效评估并不同于绩效管理,要想真正起到绩效评估的作用,就必须在企业内建立起一个绩效管理的系统。
绩效考核常见问题分析
公司层面可能存在的问题
人力资源部可能存在的问题
直线经理可能存在的问题
员工可能存在的问题
绩效考核方式可能存在的问题
因此,我们需要对绩效考核进行哲学思考
为什么要进行绩效考核
考核能解决什么问题
考核不能解决什么问题
如何正确运用这个人力资源管理工具
真正有效的绩效考核体系都具备以下特征
特征一:把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点 特征二:员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 特征三:管理者是绩效考核的直接责任者 特征四:对员工绩效通过量化方式来进行考核 特征五:员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中
建立有效绩效考核体系应该具备以下管理假设
假设一:企业存在明确的价值取向和目标
假设二:员工的职责是明确的
假设三:管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机 假设四:企业愿意支付一定的考核成本 假设五:企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的
绩效管理是人资管理系统的核心
战略
组织
员工素
质评价
职业化
行为管理
绩效管理
培训开发
薪酬管理
培训计划
组织实施
评估反馈
课程体系
讲师队伍
教材体系
职业化行为标准
高绩效的素质模型
部门绩效体系
员工绩效体系
薪酬制度
比例关系确定
基础
依据员工素质模型开发课程体系
依据素质评价结果确定培训需求
产生绩效的能力依据
产生绩效的行为依据
薪酬变动的依据
依据行为标准开发课程体系
依据行为评价结果确定培训需求
确定培训需求
绩效改进的源泉