文档介绍：06؞Ԋ
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ɣṙ Vol. 33, No. 06 ڢ33Ӈڢ
2012ᴗ 06
SCIENCE OF SCIENCE AND MANAGEMENT OF S. & T. Jun. 2012
人力资源实践、组织吸引力与工作绩效的关系研究
刘善仕,彭娟,段丽娜
510640
(华南理工大学工商管理学院,广州)
摘要:基于双因素理论,人力资源管理活动可区分为保健型人力资源实践和激励型人力资源实践。运用实证研究方
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法,探讨两类人力资源实践与组织吸引力及工作绩效间的关系。实证研究主要得出以下三个结论:( ) 人力资源实践
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对组织吸引力有积极正向影响,说明在员工形成组织吸引力感知过程中,人力资源实践扮演了重要角色;( ) 在中国
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企业中,相对于激励型人力资源的作用,保健型人力资源实践对工作绩效的影响更为显著;( ) 组织吸引力能完全中
介人力资源实践与工作绩效的关系。
关键词:保健型人力资源实践;激励型人力资源实践;组织吸引力;工作绩效
A 1002-0241 2012 06-0172-09
中图分类号: 文献标识码: 文章编号: ( )
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引言在探寻什么样的组织是有吸引力的[3]。
长期以来,人力资源管理者一直都在为证明他以往组织吸引力的研究关注组织如何吸引和招
们的工作能够给组织带来价值增值而不懈努力。学募那些具备优秀潜质的求职者,认为工资、工作地
者致力于研究人力资源实践对组织绩效的作用途点、企业规模和行业类型等工作的“工具性”特质是
径,较多研究以员工态度为中间变量,此类研究希望决定组织是否具备吸引力的关键要素,而少有研究
通过员工态度改变员工行为,进而提升绩效,相关研关注如何从人力资源管理角度来吸引和激励在职员
究涉及的中介变量包括员工满意度、组织公民行为、工。实际上,组织吸引力对于在职员工也是至关重
员工参与和员工动机等[1]。本研究从个体层次探讨要的,需要把工作场所对员工的吸引力持续作用下
人力资源管理活动对员工态度与绩效表现的影响效去,以促成在职员工努力工作来完成组织经营目
Maxwell Knox
果,以员工态度为中间变量,认为员工借由对人力资标。和认为,当员工处于有吸引力的组
源实践活动的感知,从而形成不同的态度,进而产生织时,其更容易产生对组织的认同,从而产生对组织
[3]
不同的绩效表现。选择员工对组织吸引力的感知这有力的组织公民行为。基于此,本研究主要关注企
个态度变量为中介变量,探讨不同人力资源实践活业对在职员工的吸引力,这种吸引力从雇员的角度
动对工作绩效的影响①。来看是一种雇佣体验或者工作经历。
组织吸引力提供了一个既包括市场营销又包括尽管在理论与实践中,人们一再强调组织吸引
人力资源的战略框架,认为组织可以吸引、保留和激力对培养员工忠诚度的作用和价值。但从理论上,
励那些可以给公司增加价值并能传达公司品牌承诺组织吸引力是否影响员工绩效表现,人力资源实践
的员工[2]。然而尚不明确到底哪些人力资源做法可如何影响员工的组织吸引力,组织吸引力是否能提
以帮助组织实现上述目标,研究者们将注意力集中升员工绩效等仍缺乏实证研究的支持。组织吸引力
2011-08-19
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