文档介绍：人力资源规划的制定 Human Resource Planning 提纲
上海交通大学东方管理研究中心
赵宇钧硕士
2017/7/11
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绪论
案例
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制招商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初订计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人,结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。
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问题
近年来由于3名技术工的退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理立即召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉,频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间,最后勉强找到2名已退休的高级技术人员,是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人,我才招来的,你现在又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前说缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变一个给你?”……
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分析
很多企业都出现过这种情况,以前没有觉得缺人是什么大事,什么时候缺人了,什么时候去招,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没有什么大的影响,所以从来没有把时间和金钱花在这个上面。即使是企业规模日益扩大以后,也是年初制定招人计划,而对于人力资源的战略储备或者人员培养都没有给够足够的重视,认为中国的人多的是,不可能缺人。造成这种现象的原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态,是他不需要对组织的人力资源进行长期的规划,即使有战略,竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业不需要人力资源规划。
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组织结构设计
研发
财务
制造
职能式结构
职能式结构
职能式结构
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职能式结构的特点
优势
1.    鼓励部门内规模经济
2.    能保证统一指挥
3.   弥补领导人员在专业知识上的不足,并促进其技能提高
4. 效率高,促进组织实现职能目标
5. 在小到中型规模下最优
6. 一种或少数几种产品时最优
劣势
、层级超负荷
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产品
事业部1
产品
事业部2
研发
财务
制造
研发
财务
制造
事业部结构
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事业部结构的特点
优势
、地区和顾客
劣势
,忽略整体利益
,管理人员膨胀
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矩阵式结构
研发
财务
制造
事业部1
事业部2
事业部3
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矩阵式结构的特征
优势
、沟通
劣势
,降低人员的积极性并使之迷惑
,包括经常的会议和冲突解决
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