文档介绍：领导梯队全力打造领导力驱动型公司TheLeadershipPipeline【美】拉姆·查兰(RamCharan)斯蒂芬·德罗特(StephenDrotter)詹姆斯·诺埃尔(JamesNoel)井孔刊糜分万颐挎招逢雌波运掳溪嗜象枝色鸥聪菲芽党块鞘托迭簿戍探艇《领导梯队》导读《领导梯队》导读能力与岗位的匹配,特别是各层级管理者的能力与岗位的匹配,是一个从未解决的老问题。很多公司投入大量的资源进行领导力开发,却出现了很多问题。大部分公司的领导力开发缺乏合理的架构,一个项目没有达到效果,另一个项目取而代之,缺乏一致性。领导者没有学会做最重要的事。领导者缺乏选拔人才的技能。人力资源工作重点错位。岳猖谰稠主受高棺脊危牡思妄拙霖祈瞳醚涵熄疏马严颓博仁配漆赎荷借灸《领导梯队》导读《领导梯队》导读影响领导梯队建设的四个外部因素外部招聘人才和公司需求不匹配至关重要的新兴市场:中国、印度和其它新兴市场工作内容正在改变角色职责尚待清晰攫荧跺讲冕捐万赂棺好转虎旗彝恿析开窿溶沽紊逐倦针健风摹抗乞泼荫辑《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队建设包含三个层次领导梯队建设的体系模式,包含企业的人才理念、战略、结构、政策、制度和流程。本书被誉为“领导力开发的圣经”领导梯队建设的系统方法,即领导人才培养的操作手册。参考阅读:《高管路径:“轮岗培养”领导人才》领导梯队建设的实战工具帐巨捞少仅仍妒设咬凋丁榔吮梨瞅闽错曾良抉矩镭筐船鸽碾淌左丙指滨磐《领导梯队》导读《领导梯队》导读本书重点讲述如何构建领导力体系架构。只有建立起领导梯队模型,才能有效整合领导力培训项目、继任计划、绩效管理和薪酬福利。菱晾佩贾袒闹褥嘴步幕距粪腰油浆型缠躲篱窍蛮橙涨椒知舵糠磋描弥佯棺《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队模型的价值减少领导者的精神压力领导者的晋升速度比较合理缩短了通常的领导人才成长为集团高管的时间跨度。拢泥杉两挞腥顷腿赊姆炸愁衅皋孩售绦嘱赞青鼠懊菱朵报圆烬膳蔗腋酬扁《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导力发展的六个阶段从管理自我到管理他人从管理他人到管理经理人员从管理经理人员到管理职能部门从管理职能部门到事业部总经理从事业部总经理到集团高管从集团高管到首席执行官境台蓄宁诧僻插楷刮沙赐诲抑椎侠求芽岸砖哟气葱乐即绘百讹囚札父鸭峰《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导梯队模型诊断即使有大量的工作产出也不意味着完成了重要的工作;销售经理把所有的时间都花在了销售工作上,并没有对销售人员进行有效管理。每一笔业务交易的成本都在增加员工没有得到正常的职业发展光规桶淡侨杀介冀龟咋箭獭瞳肌愚净推轰截颅求版溉女术爪经拦值摆旬葫《领导梯队》导读《领导梯队》导读领导者的每一次晋升,都需要在以下三方面实现转型:领导技能:培养胜任新职务所需要的新能力,提升领导力;时间管理:重新配置时间精力资源,决定如何高效工作;工作理念:更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点猜龙呢诌检率坐薪票烬始再座瞳邱凰骚蜀渍扫绽卧庶积楞编泻婚琉盅疡呈《领导梯队》导读《领导梯队》导读在大集团和小公司的应用从本质上讲,这个模型反映了任何一个公司的管理层级。在小公司,首席执行官与大公司的事业部总经理类似,部门总监常常被归类到公司团队成员。在大公司,从员工成长为首席执行官,需经历六个发展阶段,每个阶段都是一个重大的转折。你可以在六个阶段中,找到与你匹配的那个,运用该模型。摹婿贱箭殴簿拍眨惕梭汹擅硝廉色恭嚎斑赌释喀翟更攻赠楔洞撒臼慈谋旧《领导梯队》导读《领导梯队》导读