文档介绍：浅谈民营企业人才管理
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[内容提要] 随着市场竞争的加剧,越来越多的民营企业意识到,未来市场的竞争焦点不再是资金、价格的竞争,而是优秀人才的竞争。尤其是我国的大多数民营企业面临的“二次创业”,进入转型发展的关键的时期,仅仅依靠原来的家族成员,亲戚好友已难确保企业的可持续发展,企业要进一步发展,管理问题和人才问题已经成为民营企业发展必须考虑的重要问题。谁拥有了更多更好的人才,谁就能在竞争中取得主动,赢得市场。为此,人才的问题已成为关系到民营企业是否能做大、做强,是否能够生存的关键,也是目前民营企业需要高度关注和积极应对的关键问题。
[关键词] 民营企业发展人力资源
一、成功的关键是选对人
无论经济如何攀升,企业的成功仍取决于选到合适的人,而各组织在人才选拔上都面临相同的挑战——如何找到既有效又高效的方法来吸引、选拔那些业绩优秀并能长期留任的员工。
人是最伟大的资源,作为一个领导者,要像一支球队的教练一样,把每个队员放在合适的位置上,给他们清晰的目标,并适时的激励他们,使他们发挥最佳的作用,一句话:选对人,做对事。
(1)弄清需求选人。
对实际工作的准确理解是选拔流程的基础,如果无法明确某个目标职位需要匹配何种人才,或者没有清晰的资格要求,那么选拔流程和结果就很可能严重的偏离方向。
在《2011年中国选才调查报告》中,有较多的企业选才目标不清晰,有35%的参与组织做过一些正式的职位分析,17%不做职位分析,48%采取的是比较不正规、重实效的方法,仅有6%的组织采用非常系统、正规的方法。
(2)多种方式招贤纳才。
一旦职位有空缺,便需要招募吸引合适的申请人。如果公司或者组织没能吸引到优质的假选人,那么所有用于人才测评上的资源都是浪费。所以很多企业都投入很多的精力去发现和邀请职位申请人,常用的招募途径有:网站招募,员工推荐,利用政府设立的职介中心或者人才市场,以及公司网站宣传。
企业吸引招募申请人的方式多种多样,其中,最常用的方法是招聘网站。随着英特网的使用增加,网络论坛和社交网站也成为了招募申请人的工具。招聘网站将公司实****生或者学徒计划构***才库,以满足长期的职位需求。
简历选才依然是普遍使用的测评工具。据调查报告显示,2011年度有72%我组织至少对一个职位使用了简历来筛选申请人。虽然有很多组织有时使用了非结构化面试,而研究已经证明非结构化面试不是一个可靠的测评方法,因为它们通常无法测量与工作成功相关的特定因素,并且很容易产生偏差;电话面试在时间和实施形式上比较高效,因此可常用于筛选;小组面试的方法主要用于测评高级经理、经理和大学毕业生。而组织采用结构化面试高级经理和经理的招聘最可能使用该方法作业职位评估的一部分。
在招募到职位申请人后,组织需要做的就是找到合适特质,从而能在此职位上胜任的申请人。目前人才招聘的数量仍在上升,选拔人才的方式也需要改革,测评的准确性还值得商确,我们招聘人时,对人的考察要以人识人,经事识人,一个人是怎样的,看他周围的朋友就知道,一个人的能力怎样,让他做一件事就知道了。
二、人与组织匹配的招聘选拔方法。
现以“人与组织匹配”的招聘方法为例,说明企业如何开展招聘工作。
(1)“人与组织匹配”的含义和模型
含义:与“人与组织匹配”相对应的是“人与岗位匹配”传统的招聘模式主要是“人与岗位匹配”它是指个人应与所承担的任务而不是与所在的组织适应,强调胜任能力,包括个人的知识、能力、经验等,较少关心个人与组织和整体互动,不具有长久性和稳定性。
由于“个人与岗位匹配”有明显不足,所以“人与组织匹配”成为人力资源管理的实践焦点。它是指个人与组织环境相适应,即个人与组织环境之间具有共同的基本特质和两者之间能够满足,可使组织选拔到稳定的、具有适应性的人员,而人员则可灵活的在同一组织不同工作之间流动。“人与组织匹配”可分为一致性和互补性匹配:一致性匹配是指个人的基本特征(个性、价值观、目标和态度)与组织的基本特征(文化或氛围、价值观、目标和规范)之间的一致程度;互补性匹配是指组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足。
模型:“人与组织匹配”的招聘模式是将人员选拔过程放在人与组织充分互动的框架里,强调在人员聘用过程中要过到一致性和互补性匹配,其中一致性匹配是招聘的基础,也是保障招聘效果的关键。在实际一致性匹配的前提下,可把“人与组织匹配”的类型用下图表示。象限A是最理想的状态,一致性匹配、组织为个人提供的资源和个人为组织提供的知识能力都达到了较适合的水平,个人的基本特征与组织的基本特征之间一致性程度高,组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足。象限D仅仅实现了一致性匹配,组织提供的资源和机会不足,个人提供的资源(时间、努力、承诺、经验