文档介绍：公司单方解除劳动法合同用人单位单方解除劳动合同存在问题及对策作者:张国栋《劳动合同法》实施后,原本在《劳动法》体系下已经处于相对“平衡点”的博弈,又经历了新一轮劳动者和用人单位的“制衡”与“反制衡”,并重新寻找新的“平衡点”。有资料表明在《劳动合同法》实施后的两个月时间内,北京某区劳动争议仲裁委员会受案156起,比上年同期增长了239%;同一时期,江苏全省一季度328名仲裁员共处理劳动争议30152件,涉及劳动者万人,与上年同期相比分别增长了%和106%。劳动争议案件的大幅攀升,一方面说明劳动者维权意识提高,另一方面也说明《劳动合同法》体系下,劳动者维权将变得更加容易和现实。面对这种形势,就用人单位而言,应时刻准备好应对劳动争议的发生。作为企业管理者中的一员,笔者试图通过剖析当前企业单方解除员工劳动合同的现状,结合《劳动合同法》的有关要求,阐述企业在员工劳动关系管理,以及企业规章制度建立中应注意处理好的问题,促使企业尽量避免劳动争议的发生并妥善处理争议事项。用人单位单方解除劳动合同的现实情况实践中,用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括四种: 第一,根据《劳动合同法》第三十九条规定合法单方解除劳动合同。劳动者不符岗位任职要求或自身的行为侵害了用人单位的合法利益将被依法解除劳动合同,例如劳动者在试用期内被证明不符合录用条件或严重违反用人单位规章制度等类似情况。第二,根据《劳动合同法》第四十条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。第三,根据《劳动合同法》第四十一条规定合法单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定,有下列情形之一,需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的,用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照用人单位破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。第四,违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条规定违法单方解除劳动合同。即用人单位未按相关规定非法解除劳动合同,这类情况在现实工作中较为普遍也比较复杂,是《劳动合同法》争议最多的部分。用人单位单方解除员工劳动合同存在的问题第一,用人单位对员工录用条件的设计不周全,对考核确定新招员工是否符合录用条件无操作性;录用条件不明确、不具体、无个人针对性,无法界定员工在试用期是否符合录用条件;另外招工简章或员工录用条件载体的随意处置,导致解除员工劳动合同无据可依。第二,用人单位在《劳动合同法》实施后,没有对原有的规章制度进行及时的梳理和调整,也没有对原有规章制度补充完善履行相应的法律程序,造成既有规章制度的整体有效性受质疑。第三,用人单位在规章制度中,对员工严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等规定存在“界定不清,宽严无度,前后不一”的问题。第四,用人单位,特别是国有用人单位基于社会和谐的考虑,在政策法规规定的基础上无限延长患病员工的医疗期,致使员工医疗期规定只停留在制度层面。第五,由于用人单位对劳动者考核评价体系不健全,加上社会层面缺乏行业性的《工作定额标准》,用人单位内部员工岗位职责不清,工作结果无考核评价标准等,导致用人单位不能依“员工不胜任工作”解除劳动合同。第六,除外资和私营企业外,其他用人单位实行经济性裁员来解除员工劳动合同的情况较少。即便是进行裁员的用人单位,在依法裁员的问题上,很多都不同程度地存在着程序违法的问题。第七,用人单位管理者对相关法律学习掌握不够,在处理与员工的劳动关系时,很多用人单位不能以人为本,导致用人单位随意践踏员工的合法权益,包括随心所欲违法解除员工劳动合同。解决存在问题的相关对策第一,用人单位在试用期内解聘员工不是无条件的,必须有证据证明劳动者不符合录用条件。实践中,录用条件的表现形式有三个方面,一是通过招工简章来明确录用要求;二是通过招收录用制度概括录用条件;三是通过劳动合同来明确录用条件。由于招工简章的特点是简明扼要,不能将所有的录用条件都考虑进去,而通过规章制度制定录用条件又体现不了员工的个性特征,因此通过劳动合同约定录用条件