文档介绍：国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
一、国内外企业绩效管理现状
(一)国外绩效管理的理论与实践
目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个,一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI),二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法(Key Performance Indicators,KPI),是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标,通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓,或者说是对绩效管理的最大贡献,在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩,其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡(The Balance Scorecard,BSC)法,也称综合计分卡,是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标,作为执行战略和监控的工具,同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别),即财务、客户、内部流程、学****和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义,同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意:即学****与成长解决企业长期生命力的问题,是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早,已经形成了比较完善的理论体系,在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大,表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式,不仅仅用于企业的人员配置,现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本,认为组织是由个体构成,poll将绩效归纳为以下八个方面:具体工作任务熟练程度;非具体工作任务熟练程度;书面和口头交流任务的能力;所表现出的努力;保证工作纪律;促进他人和团队绩效;监督管理或领导;管理或行政管理。而Compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素:陈述性知识;程序性知识和技能;动机。
在欧美国家,尤其是美国,个人作为社会和组织的个体,组织的绩效管理以个体为中心进行,强调个人绩效的同时,以发展为目标,为员工提供职业发展的机会。当前,很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张,所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩,组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能,更应该以教练的方式去提高员工的绩效。
相比之下,日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一,权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会,委以相应工作的同时应该赋予相应的权限,使之能自由裁量,独立处理,才会使其充满信心且积极地工作。其二,参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令,必须让他参与到计划的制定