文档介绍：源管理
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知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
知识型员工创新行为的人力资
别,对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。
创造性劳动,因此,从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区
2001) (
。由于知识型员工从事的大多为赵曙明, 或信息工作的人
所谓知识型员工,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识

一、知识型员工的创新动机

施和政策定位上则要考虑整体要求来确定外在动机的内容和手段。
动机作用而展开,在员工管理上强调内在动机的保持,在管理措

起协同作用。企业人力资源支持体系的构建
应该基于员工的内外
是创新行为的主要驱动力,而外在动机则是在内在动机的基础上
上的。创新的动机可以分为内在动机和外在动机,其中内在动机
] ] [
知识型员工的创新行为是建立在知识型员工的动机基础之要摘
者们所认同。
为引导的创造过程中,将动机分为内在动机和外在动机已经为学
到目标行为的前因变量。目前,在创造过程尤其是在以组织目标
是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力,它是个体产生达
目前,对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。所谓动机,

境的关系。
中的各种行为过程进行分析,有助于我们理解创新过程和组织环
知识型员工是企业创新过程的主体。对知识型员工的再创新过程
往也是和激励过程、管理政策联系在一起的。
机是一些满足内在动机的条件,由此可以激发行为。研究外在动机,往
外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。因此,往往认为,外在动
是一个因果点的连续体,产生内在激发行为的个体具有内控的因果点,
deCharmes (1968) deCharmes
提出,内在动机到外在动机必须和内在动机结合起来。
各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。对外在动机的研究
外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。组织常常采取的

斗的内在动机和内在的奖励。
Berlyne
描述了好奇心在内在动机中的作用,他将认知的动机作为持续奋
的个体,为了体验完成任务后的快乐,受到自我效能的认识驱动;而
White (1959 White
1960)
和好奇心影响。
指出那些对挑战与掌握产生特别追求,
内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机,常常受兴趣
的重点,也是组织支持模型构建的主要内容。
动机和外在动机在解决问题的过程中能够发挥整合的最大效果,是研究
小问题的过程中。因此,如何使创新过程保持下去,如何使员工的内在
件和内在动机的合理反应,而且,创新效果的产生叠加在无数个解决微
员工创新过程是一个不断解决所遇到问题的过程,解决问题需要外在条

二、知识型员工的创新过程

种作用机制的机理要结合员工创新过程进行分析。
内部动机和外部动机在员工的创新过程中起到共同的行为激发作用。这
的过程。
所产生的兴奋感,及受到解决挑战性、极限性问题的机会而驱动
Perkins (1988) Perkins
的驱动力。
描述了创造性个体在遇到复杂的问题时
题,这些问题为员工提供了使用自己才能的机会,从而产生强烈
效能的判断,在创新过程中因为遇到极具挑战性或冒险性的问
来自自我认知的体验;所谓认知驱动是指对个人自我判定、自我
谓情感驱动力是指由于兴趣、有趣等在创新过程中员工所感受的
要所带来的驱动行为可以分为情感驱动行为和认知驱动行为。所
2000) Ryan EL (Deci
任需要以及关系需要
。这几种不同的需, , ,
用,可以将驱动的原因归结为三个方面的需要,即自我需要、胜
行为的主要原因。根据不同驱动力在员工内在创新过程中的作
在知识型员工进行创新的过程中,其内部动机的驱动力是其创新

1. 1.

内在动机的驱动力
2005) (

。对这些因素的处理方式,会导致企业和员工之间合作方式的差异。肖鸣政, 管理和组织结果的产生具有重要影响的因素
在企业,要激发员工的创新性,必须通过整个人力资源体系的构建来完成。为此,人力资源的政策定位,要界定一系列对人力资源