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试析知识型员工的心理契约管理
#李胜兰
’摘要( 知识型员工是企业中重要而特殊的群体" 他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工
来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中
得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此" 如何有效地管理知识型员工的心理契
约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知
识型员工心理契约的管理对策。
’关键词( 知识型员工;心理契约;管理
’中图分类号( )&*&+ ,& ’文献标识码( - ’文章编号( %../ 0 1.&2 #&../ $%% 0 ..2. 0 .3
’作者简介( 李胜兰,江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、工商管理学院教授,硕士生导师,研究方向为人力资源
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管理、企业管理。江西南昌 33..%3
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提
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供的责任。它包括两个方面的内容! 组织对员工的责任和员工对组织的责任。相比经济
契约来说" 心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点" 但它同样是影响员工对组
织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素" 因而是人力资源管理和组织行为领域的重要
研究课题之一。随着知识经济时代的到来" 知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略
性资源。如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现
组织和个人的“双赢”发展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究表明,要
激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约# 劳动合同$ 及其隐含
的外在激励是难以达到目的的。因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和
管理方法的突破。
一、心理契约的基本内涵及特点
所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么
的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映
的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面
反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一
方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约
是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望
与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
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一般来说,心理契约具有以下几个特点! % 心理契约是一种不完全的契约形式。由于
员工个人和组织都是有限理性的,同时组织的外部环境又具有复杂性和不确定性,双方所
获得的信息都是不完全和不对称的。因此,心理契约和经济契约一样具有不完全契约的性
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质与特征。& 心理契约是一种动态的契约形式。如同经济契约一样,心理契约是依据缔约
万方数据
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