文档介绍：提要本文分析现代高校教师冲突现状、成因及影响,进而剖析高校教师冲突管理现状及存在的问题,并提出我国高校教师冲突管理策略。关键词冲突;冲突管理;良性冲突高校教师冲突问题和冲突管理水平直接影响高校教师队伍的和谐发展和教师的工作绩效。正确解决教师冲突,有利于促进高校健康和谐的发展,提高高校教学水平,加强高校师资队伍建设,对于创造良好的学术氛围,调动教师的积极性,培养和谐的师生关系具有重要的意义。一、高校教师冲突的构成及特点高校教师冲突是冲突的特殊表现形式,是高校发展过程中必然存在的现象,高校生存和发展过程中,教师个体与个体之间,个体与组织之间,组织与组织之间、组织与环境之间存在着纵横交错、纷繁复杂的关系,它们由于各自认知、个性、情感、利益等方面存在的分歧会产生各个层面、各个方面、各个过程的冲突。按冲突的主体分为教师个体的冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师与管理者之间的冲突。按冲突的起因分为由认知能力、个性差异、沟通不畅、社会制度等因素导致的冲突。按冲突发展过程分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为这五个阶段的冲突。按结果分为良性冲突、不良冲突和中性冲突,即对高校发展起促进作用的冲突、对高校发展起破坏作用的冲突和未显现结果的冲突。高校教师冲突的表现和原因可能是多方面,但在实质上却是根本一致的,即教师角色的冲突。教师作为一个重要的社会角色,生活在错综复杂的社会关系中,不可避免地拥有多种社会身份。随着学校功能的日趋复杂化和多样化,现代教育也对教师提出了越来越高的要求,教师早已不再是单纯的传道、授业、解惑,而要在教育活动中扮演多种角色。多元化的教师角色呈现出复杂、混乱和超载等特点,这使得教师在面对被赋予众多角色时,往往表现得无所适从,并时常需要扮演性质相互冲突的角色。二、高校教师冲突管理存在的问题高校管理者和教师对冲突的认识和观念存在很大的差异,不能辩证地看待冲突问题。认为冲突是有害的,认为冲突只有破坏性的消极作用,想方设法避免冲突的出现,忽视了冲突的积极作用。学校领导和管理人员更关心学校是否平稳的发展,是否有违反校规校纪的行为,他们希望学校可以稳定的、按部就班地进行教学和科研。当冲突发生后,多数校领导和管理人员首先采用回避方式。如果事态严重,不得不正面冲突时,他们才会选择解决冲突。对冲突解决的方法一般采用批评、扣除奖金、暂缓教师职称评定等办法,这些办法并不能从根本上解决冲突。而多数教师对冲突能够正确认识,既能看到冲突的消极影响,又能正视冲突的积极影响,教师希望管理者能够重视冲突,更要重视对良性冲突的激发,很多教师认为处理冲突最有效的方法是合作,只有极少的教师对强迫方式认同,绝大多数教师对本校冲突管理的现状不满意。大部分领导者和教师在与他人发生冲突时不愿主动与对方沟通,绝大多数人认为冲突管理的主体是高校领导者,把教师和学生排除在外,令人感叹的是领导者解决冲突常用的方法是强迫,而教师常用的方法却是回避和迁就,高校基本没有采取有效激发良性冲突的手段,在对冲突管理结果的认识上,双赢的观念没有深入人心,说明良性冲突的有效作用没有被激发出来,而冲突的不良影响却发挥了作用。三、高校教师冲突管理缺失原因分析我国高校教师冲突管理之所以出现上述问题,归纳起来有以下几种原因首先,传统思想使教师在面对冲突时偏向于采取回避态度,尽量的不公开冲突,求得人际关系表面的和谐。高校教师深受传统思想的熏陶,将对不合理管理制度的不满埋藏在心底,宁愿自己的身心受到压力,精神紧张,也不主动把问题公开化。因为这被认为是挑起争端的表现。其次,大学领导和管理人员缺乏对冲突的认识,对冲突的认识不够深刻,更不用谈该如何管理冲突了。在冲突激化的不得不解决时,他们才会站出来试图调解,遏制冲突继续蔓延。对于如何激发积极性的冲突,他们更是知之甚少。第三,管理机构设置的不合理和管理人员的工作态度不端正使冲突激化。管理机构设置不科学、人员配置不合理、部门分工不清、权力义务划分不清等管理系统的缺陷使教师与教师间、师与学生、教师与管理人员冲突更为激烈;另一方面个别管理人员的工作态度和工作作风也会激化冲突。如,有的管理人员态度蛮横、自以为是、滥用职权、任人唯亲等,这样的服务态度使教师和管理人员冲突加大。第四,在冲突的潜在和认知阶段,教师会尽量想办法解决冲突,当冲突完全无法避免时,才会将其汇报给上级领导;作为高级知识分子,教师会避免将冲突扩大化,尽量避免让他人知道。因此,高校教师对冲突往往采取回避、妥协和迁就。第五,高校缺乏人文关怀。高校的管理是一种科层制的行政管理模式,而这种模式是强调集权和层级观念。高校教师无论在思想和学术上都更倾向于自由的氛围。但这种自由的氛围和高校的科层管理模式是不相容的。当教师面临制度的约束时,就会感到紧张,而高校没有及时地对教师进行人文关怀。长期在