文档介绍：农信社树立新理念成就新队伍调研建议
随着改革的深入和发展,农村信用社已逐渐向构建现代金融企业迈进,产权得到明晰、法人治理不断完善,经营机制悄然转化等事实无不是很好的鉴证,但在许多联社,其现有的人力资源管理存在种种弊端,还没有真正建立适应新体制的现代人力资源管理理念,成为当前农村信用社构建现代金融企业的一块拌脚石,也制约了改革与发展向纵深推进。因而,如何有效解决这一问
题已成为信用社工作中的当务之急。
一、存在主要问题及原因分析:
(一)人力资源管理机构不专业、理念偏陈旧。在现实的管理中,许多联社没有对人力资源管理工作设立专门的部门或科室,而是同办公室、党建、工会、行政等部门杂合在一起组成综合事务机构,由于这些部门日常事务烦杂,造成管理者难以投入全部精力深入研究和摸索,人力资源机构泛而不专;此外,现行的人力资源管理者大都是边学边做,没有经过系统的人力资源管理学时只注重工资发放、员工档案管理等日常事务处理,对人才的培养、开发、运用、整合等先进的人力资源管理理念自然无从谈起。
(二)队伍大龄化严重、文化素质整体偏低,尤其是专业性强的人才匮乏。以**县联社为例,该社现有在职员工人数为 302人, 其中,46 岁以上96人, 占比32%, 30岁以下60人,占比仅20%。大专以上文化的有89人, 占比29%, 其中全日制大专以上学历的15人,占比仅5%,初中及以下学历人员85人,占比仍达28%。员工形不成梯次结构, 年龄结构不合理, 且老龄化严重,学历水平相差较大,低素质人员占比多。虽然农村信用社近年来也有通过向社会公开招聘的方式引进了一些高素质人员,但细心的人不难发现,其准入门槛没有得到实质性提高,主要原因是招聘条件中没有明确规定是全日制性质的毕业生,而近年来网络、函授等
“文凭型”教育盛行,而此类毕业生大都“有学历没能力”,通过各种渠道流入信用社的比重又比较大。同时,由于信用社对计算机、法律等专业技术强人才的激励机制却没有起步,这类处于技术尖端的人才本身就难引进,即使引进,也很难长时间留住,跳槽现象不时发生。
(三)人员退出渠道不畅,用人制度僵化。信用社虽然在用人上引进了公开招聘机制,但却没有建立退出机制,员工除退休、辞职等因素外基本上只进不出,尽管全面实行了全员劳动合同制,但是只要不犯大的错误,信用社一般不会与员工解除合同,因此多数员工还抱着以前固定工的思想。这样一来,一方面信用社想要的人进不来,另一方面不想要的人大量沉淀,严重影响了信用社竞争力的提高。
(四)基层信用社高级管理人员面临青黄不接问题已突显。不少信用社管理者存在思想压力,他们俱怕“长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上”的自然规律化为现实后“自己地位”不保,对后备人才的培养不予重视,甚至于设置障碍。而在任的基层信用社高管人员,或是年龄偏大、初始学历偏低,或是市场开拓意识差,经营思路窄,或是管理意识、风险意识薄弱;配备的副主任或助理又基本上是“退二线”人员,难以担当“大任”;懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员后备军可谓凤毛麟角。
(五)激励机制不健全,分配机制不合理。目前农村信用社“大锅饭”现象依然较为严重,原因就在于缺乏科学有效的考核机制,难以对职工进行准确、合理的绩效考核,没有建立一个以能定岗,以岗定责,以责定酬的分配机制。员工积极性难以充分调动,员