文档介绍：人力资源管理中的人才测评技术
第一部分绪论
问题-招聘的困惑
从简历看他的工作经历很棒,但是实际使用却不胜任,为什么?
我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强,个性是否如他所说的那样,是否适合我们的企业文化?
怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员?
进行招聘时,如何才能知道他是否适合该岗位?
如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配?
理论前提
“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合,则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”
“The better the fit between the requirement of a job petencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ”
Caldwell, .&O’Reilly, .(1990), Measuring person-job fit with a parison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657
HR管理中要考虑的问题
岗位胜任特征要求是什么?
员工的胜任能力水平如何?
岗位与人如何匹配?
一、测评的基础-岗位胜任特征技术
岗位胜任特征(competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(个性、内驱力等)。
任何组织中寻找的是“明星”任职者。
行为
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
例,客户满意
例,自信
例,责任心
例,成就导向
表象
潜在
岗位胜任特征模型的冰山理论
显性的
通过短期培训,较容易形成;
直接用来完成不同工作任务。
隐性的
长期形成、不易改变;
不直接用来完成不同工作任务,但在更深层次起决定作用。
(引自Hay组织)
经济的招聘和选拔人才原则
不以表面的知识和技巧为基础选拔人才,而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才,再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。
你可以教导一只火鸡如何爬树,但更容易的事,则是直接雇用一只松鼠。
二建立素质模型的四个依据
1 经营目标与发展战略需要
2 文化与价值观需要
3 具体岗位的需要
4 标杆企业的情况
1 目标决定胜任特征的内容
对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关,胜任特征内容取决于最终的目标