文档介绍：关于高等学校引进人才的若干思考
摘要:高校引进的人才囿于个体的主客观差异,形成不同的类型。本文从高校人事管理部门的角度出发,对高校如何针对人才的不同类型,更好地创造和提供有利环境,发挥人才资源优势等问题提出了相关对策,有助于高校在引进人才过程中统筹把握,实现师资队伍的结构优化。
关键词:高校引进人才;有利环境;对策
SomeReflectionsonBringinginTalentsintoUniversities
QlUYi—
jue,SHENWei—bin
(College0MechanicalEngineering,YangzhouUniversity,YangzhouJiangsu225009,China)
Abstract:Duetoindividualdisparity,
paper,fromviewofhumanaffairsmanagementdepartment,wegivesomecountermeasuresonhow
tocreatebeneficialenvironmenttomakebetteruseofbringingintalents,whichcanhelpuniversity
toplanasawholeandoptimizethestructureofteachers.
Keywords:Bringingintalentinuniversities;Beneficialenvironment;Countermeasure
“科学技术是第一生产力”,而掌握科技的主体——人,或者是精通科技的人才,才是真正推动科技进步的主力军,所以对于人才的引进已经成为用人单位的一项基本人事制
度。高等学校是知识密集、学者集中的地方,它除了培养专门人才外,还承担发展科学、开展社会服务的任务。拥有一流人才,尤其是国际顶尖人才,已成为一流大学的核心标
志。因此各高校对高学历、高职称和有专门特长的高级人才的需求显得格外迫切。
一
、弓l进人才的不同类型和特点
引进人才按照工作背景、学历层次、职称高低、不同年龄和心理状态,主要可分为以下几种类型:1、科班出身的教学和科研类型。这些人才本身就是某些学校或专业的顶粱柱,在自己的专业领域出类拔萃,其中少数是从海外留学回来的“海归派”。他们一般具有博士学位或副教授职称,有的已经是教授、博士生导师,甚至是两院院士或长江学者。这类人才是将帅之才,数量不多,但却决定着学科发展的水平和质量。他们流动的主要原因是由于对原先单位的学术或人文环境不够满意,想去更好的学校发展,也有是被所聘学校“挖掘”而来的,这类人才因为具有丰富的教学科研经验和杜会影响,往往可以将一个学校或一个专业的学术档次带动起来,因此最受高校的欢迎。据初步测量。引进一名高端人才的成本大致在6O~100万元左右。[1]但这类人才一般青睐名牌高校,地方院校或一般高校对他们的吸引力不大。
2、高学历的应届毕业生类型。一般具有博士学位(至
少是硕士),这些人才是很多高校引进人才的重要部分,以
应届毕业博士或硕士生居多。他们一般科研能力较强,年轻
有为,属于学校的科研“主力军”,但由于没有教学经验,
大部分需要经过一段时间的培训和实践,才能在教学和科研
两个方面得心应手。许多毕业生来校的原因是学校时间自
由,每年有两个假期,专任教师可以不坐班,环境相对宽
松,而外企、合资等单位虽然收入可观,但普遍压力较大。
这是吸引博士、硕士研究生加盟高校的重要因素。这类人才
占引进人才总比例较大,以笔者所在学校为例,应届毕业生
占引进人才总数的5O左右。
3、半路出家的技术人才类型。这类人才有的是企事业
单位或科研单位的技术骨干,比如已经是高级工程师、总工
程师或厂长等,虽然缺乏教学、科研经验,但具有丰富实践
经验等优势,由于对所学专业的执着追求,他们宁可放弃已
经得到或者可能得到行政职务(有的甚至是高级领导),不
再从事行政工作,专攻自己的业务;也有的是看重高校环
境,希望流动到比较自由、环境比较宽松的高校工作l也有
的是“孔雀东南飞”,觉得原来单位收入较低,到经济条件
校居多。他们因为具备一定的专业知识背景,又具有丰富的
工作经验,在科研、科技开发和实践性教学环节有自己独特
的发言权。
此外还有“养老型”的,这些人才一般年龄在45岁以
上,在原单位已经没有发展前途,回归高校颐养
[1] [2] 天年,这些
人一般选择家乡的学校,“少小离家老大回”。主要是看重教
师正面形象,社会地位高受人尊重