文档介绍：论析企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系
作者:刘明芝毕于建姜继玉
论文关键词:高管人员;薪酬激励;决定因素;指标
论文摘要:对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈,但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上,分析了影响高管人员薪酬的各个因素,构建薪酬决定因素的指标体系,以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度,为开展薪酬制定和激励措施提供参考。
一、引言
在委托代理理论和激励理论的发展推动下,理论界开展了对管理人员的激励研究。薪酬的制定是激励的结果,而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标(迈克尔·比尔,1998)。我国企业薪酬激励标准不一,缺乏市场性和长期激励,不同所有制情形下的薪酬差距很大,并且由于传统的经济体制影响,薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注,经营者报酬与绩效严重脱钩。一旦采取激励,又由于缺乏制度性的指导和借鉴,即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大。高管人员的报酬内容不明晰,非货币化获酬严重,且高管人员报酬严重不合理,使得报酬不能真正起到激励作用,反而直接导致了他们行为的“异化”(比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象)和人才流失,反过来又会降低企业效益和市场竞争力。因此,高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题,而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务,合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一。
那么,企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么?设计薪酬的决定因素又有哪些?现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制?以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别?当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样?本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况,利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果。
二、文献述评
围绕高管人员薪酬设计的根源,国外管理学理论发育完善,提供了有力支撑,主要有:
。为防范信息不对称产生的各种风险问题,委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施,建立完善的代理人机制,达到“激励相容”的目的,使二者的行为目标最大程度地趋于一致。因此,高管人员薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。
。按照贝克尔的观点,人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本。公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性,同样拥有剩余索取权而参与利益分配,理应构成补偿和激励。
。在合作生产和任务相互依存的条件下,随着监控难度的提高,企业会倾向选择锦标赛激励机制,通过加大管理层成员间薪酬差距,为委托人和代理人的利益一致提供强激励。
。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础,综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩,建立业绩与薪酬的直接对应,达到激励其团队合作积极性的发挥。
实证研究方面,早期的国外(尤其美国)通过代理理论契约制定的薪酬实证研究,关于报酬业绩敏感性的检验,并没有出现学者们期望的高度正相关结果,Meta-analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释,让代理学者感到失望。多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上。近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究(Kerr & Kren,1997;Hennalin & Weisbach,1998;Hanson & Song,2000;Milliron,2002)得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效,促进公司治理。同时,反对的声音也存在( Himmelber,Hubbard&Palia,1999; Demsetz&Vallaonga,2001),认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。
自上世纪90年代以来,围绕我国国有企业改革的核心问题,理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点。尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用,又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用,并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容。三种理论都提倡人力资本的激励,分歧在于如何建立有效率的激励机制。然而,我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷。赵曙明用具体的数据表明,企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失,还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力。此外,由于内部报酬机制不健全,薪酬制定缺乏统一的机制引导,出现
“59岁现象”或连续亏损