文档介绍：高校的绩效工资制度研究
[摘要]高校实施绩效工资以来,这种制度体现出了其不同以往的优越性,但也暴露出很多问题,比如绩效难以量化评定和监管缺失等,并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息,抄袭之风日盛,授课质量下降等,这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系,严谨科学地制定考核标准,并实行全面立体的监管,尽力在现有制度的基础上不断完善措施,使绩效工资制度既可以起到激励作用,又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严,这具有极为重要的意义。
[关键词]高校绩效工资制度
2006年,党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革,改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在教育部门,义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度,2010 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后,对过去分配制度的弊端得到有效遏制,高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一,工资中“活”的比例增大,工资的激励作用得以体现,一定程度上提高了工作效率,同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题,比如:高校教师由于工作内容的特殊性,绩效难以评估;工资激励并不适合所有的老师,研究表明金钱对于青年老师激励作用明显,而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限;同时,教育本身是一个准公共产品,教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴(安晓敏,2010),也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件,应该适当选择绩效工资形式,理性地有限度地推行绩效工资制度(冯文全等,2010)。在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待,一方面必须肯定绩效工资的作用,另一方面更要不断完善绩效工资制度,所以文章从这一方面切入,探讨解决的办法。
一、高校绩效工资制实施存在的问题
绩效工资(performance related pay,简称PRP),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级,将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家,据资料显示,早在20世纪初,绩效考核工资就被英美教育界采纳,但由于操作层面的困难,特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度,并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代,随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨,绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后,终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度,在推行过程中面临一些现实的困难和问题。
高校不是以盈利为目的的组织,对高校教职工实行绩效考核,如果实行一刀切的办法就不是很合适,比如,高校的后勤服务集团是以盈利为目的的,对其所属职工进行绩效考核的话很容易,直接参考企业的运作模式就可以,但是对于众多的教师而言,以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研,其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益,这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下,就不得