文档介绍：学校发展
试论高校绩效工资制度的操纵性
文/王丽娟
2006年,国家启动了改革开放分配,一般能够充分反映各高校的为单位,对每一位教师进行岗位
以来第三次全国性的工资制度改“实力”;津贴补贴参考国家统一业绩考核;最后由人事部门和科研
革。事业单位建立了旨在“鼓励努制定的政策,除国家统一规定之管理部门进行审核并发放绩效工
力工作”的岗位绩效工资制度,实外,部分由学校支付。其中关于绩资。[1]
行工资分类管理。作为特殊事业单效工资的相关规定就是本文所要当前,对工资制度的研究主要
位的高校也相应地执行岗位绩效讨论的绩效工资制度。集中在工资制度的发展、实施过
工资制度。高校教师的工资由此分绩效工资制度的基本原则是程中出现的效果和弊端等方面。人
为岗位工资、薪级工资、绩效工资按劳付酬。高校绩效工资制度的们往往把注意力集中到制度本身
和津贴补贴四个部分。实行一般首先需要出台与教师工的建设和完善之上,而忽略随着
其中,岗位工资坚持“以岗定资收入相关的岗位聘任、工资分制度的完善,它对其适用对象——
薪、岗变薪变”的原则;薪级工资配和业绩考核等实施方案,构成高校教师的约束和管制也越来越
根据职务、任职年限和工龄等因相对完整的教师业绩工资制度; 强。不可否认,绩效工资确实能在
素来确定;绩效工资则由高校自主然后以学院和教学科研工作部门一定程度上鼓励劳动者的工作积
的工作,不仅关系到学生的全面、决策,既要考虑可能性,又要考虑选好,好中选优;就是厚积薄发决
协调和可持续发展,关系到学生可行性(条件性、现实性);既要策,准备充分,信息全面,情况熟
一生的健康、幸福与快乐,而且关考虑必要性、科学性,又要考虑人悉。
系到家庭、社会、国家的和谐、稳文性、合法性;既要考虑普遍性, 合理型决策,尽管费时费力,
定和可持续发展,关系到民族和又要考虑特殊性;既要考虑眼前比较麻烦,效率不太高,但它能
国家的竞争力和发展力。教育非小性,又要考虑长远性;既要考虑目确保决策更佳更优,能确保学校
事!在学校,最小的事也是大事、的性,又要考虑规律性;既要考虑平稳、持久、健康发展,能确保学
要事。因此,学校决策绝不能有紧迫性,又要考虑延缓性;既要生、家长、教师、政府满意度最大
一丝一毫的侥幸性、冒险性、草率考虑实体,又要考虑程序;既要化。
性、麻痹性,只能有认真、谨慎、稳考虑正面,又要考虑反面;既要考决策是管理系统的起点。决
实、严肃、严格、严谨的态度和作虑地点,又既要考虑时间;既要考策错,则起点错;起点错,则方向
风。也就是实行合理型决策,以合虑对象,又要考虑方法;既要考偏,浪费大,结果错。所谓一着不
理为决策之度、之价值取向、之最虑学生,又要考虑教师;既要考虑慎,满盘皆输,说的就是这个道
高境界。家长、学校,又要考虑民族、国家理。理论和实践证明,学校应该且
“合”者,合适也,适合也, ……一句话,把矛盾双方统一起来必须崇尚合理型决策,以“合理”
吻合也,符合也,合符也;“理”(结合起来)进行考量,努力寻找为决策之度,为决策之价值取向,
者,理由也,事由也,原理也。“有矛盾双方的最佳(最大、最优)的为决策之理想境界。
理”与“合理”,虽然仅一字之差, 平衡点、结合点。决策的理由不能
但实际表现、实际效果却相距甚仅满足于“必要”