文档介绍：浅论国有企业高层经理人员的激励与约束机制
【论文关键词】企业高层经理人员激励机制约束机制
【论文摘要】建立一个好的激励与约束机制,对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用,对于国有企业改革的成功,是至关重要的。本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题,提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。
当前,我国国有企业的兴衰胜败、生死存亡,取决于其自身改革的成败,其自身改革的成败,在相当程度上取决于企业高层经理(管理)人员的素质及其积极作用的发挥,而企业高层经理人员积极作用的发挥,又与有一个好的激励与约束机制有极大关系。
建立企业高层经理人员激励机制的目的,是为了最大限度地调动并发挥企业高层经理人员的主观积极性,保障企业出资者的合法权益,提高企业的经济效益,从而使企业的出资者得到最高的收益。为了使企业的激励机制能够达到这样的目的,还有必要建立起与激励机制相应的企业约束机制。目前,我国在国有企业高层经理人员的激励与约束机制两方面,都存在着力度不够、不能有效发挥作用的问题。
一、高层经理人员激励与约束机制方面存在的问题
1、激励机制方面存在的主要问题
(1)在企业高层经理人员激励机制的建立方面,仍然存在观念变革间题
从观念上来看,目前仍然有不少观念是与传统的计划经济体制相关联的。比如,片面倡导企业高层经理人员的奉献精神,对其激励机制少,而较多强调的是收入要向一线职工倾斜。一些企业高层经理人员自己拿低报酬,给其他管理人员相对较高报酬,以换取上下各方面的平衡及与政策相符合,有的企业高层经理人员不肯拿所谓重奖,担心由于其他人心理不平衡而造成的各种间题。
(2)企业高层经理人员的名义收入偏低
我国国有企业中,企业高层经理人员的名义收入并不高,政府有关部河也作了不少规定,象规定企业高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍等等。但是,作为一个企业的高层经理人员,其工作的艰辛程度不是一般职工所能比,尤其是其工作岗位所决定的重大责任,也不是一般职工所能比的。
当一个企业高层经理人员与其在工作中所付出的劳动相比较,其合理的收入预期与其实际收入有较大的差距,同时,在企业管理的有关制度方面又存在着某些漏洞的话,那么,就可能导致其获取灰色收入甚至是不合法收入的后果。当前我国企业中,较为普遍地存在着企业高层经理人员名义收入低,而灰色收入多,收入构成不合理的状况,就证明了这一点。“消费偏好”,就是一种较为典型的企业高层经理人员获取灰色收入的表现,即一些企业的管理层人员在觉得收入不够满足他们的利益时,就会通过增大其“支出帐户”来满足自己的需要。在现实经济生活中,人们常见的公费吃喝玩乐、公费旅游、公费出国等就是例子。
(3)没有形成制度化的企业高层经理人员激励保障机制,没有形成与企业高层经理人员的贡献相联系的制度化报酬
目前,对企业高层经理人员的各种奖励规定很多,但只有在岗时的奖励,没有由于企业高层经理人员在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励。一个企业的高层经理人员,即使工作非常出色,即使他在职时根据规定获得了各种奖励,但当他不再担任高层经理人员时,这种激励也就中断了。这种状况,容易造成企业高层经理人员在岗时不利于企业出资者利益的短期行为,造成企业高层经理人