文档介绍：珠三角民营中小企业员工心理契约研究
[摘要]本文是在前期研究的基础上,专门针对珠三角的民营中小企业所做的员工心理契约研究,通过对9个城市20家企业的访谈和400份的问卷调查,以及对调查结果的深度统计分析,得出员工心理契约的内容、员工心理契约违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背和工作满意度的区别、心理契约违背与工作满意度的关系等研究结果,将对广大珠三角民营中小企业的人力资源管理管理带来重要的参考和启示。
[关键词]员工心理契约工作满意度心理契约违背

本文所指“珠三角”是指由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、肇庆、江门9个城市组成的“小珠三角”。民营中小企业是指符合《中华人员共和国中小企业促进法》界定规模的所有非公有制中小企业。在有着“世界制造业基地”之称的广东珠三角地区分布着众多中小民营企业,几乎撑起了广东经济的半壁江山,他们由于其自身特点,在扩大就业,活跃城乡经济,进行科技创新,优化产业结构,增加财政收入等方面发挥着不可替代的促进作用,甚至成为民族经济的“晴雨表”。然而近年来,随着人工涨、汇率涨、原材料价涨,用工荒、用电荒、资金短缺……2008年国际金融危机之后,我国民营中小企业的生存环境越来越恶劣。在外部环境的威胁之下,练好内功才是根本,民营中小企业更应该大力提升自身的管理水平。
一、问题的提出
“员工心理契约”
心理契约(psychological contract)这一概念于上世纪60年代被引入管理领域。研究者使用这一概念是为了强调,在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约(体现在雇用合同中)规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容。罗素提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义,认为是在组织与员工的互动关系中,员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念,包括“组织对员工承担的责任”和“员工对组织承担责任”。为实证研究的方便,本文采用罗素的定义,并将员工心理契约特指员工对“组织对员工承担的责任”的认知。

笔者曾于08年对不同性质企业员工心理契约进行过研究,结果发现不同性别、年龄、学历、单位性质、工作类别、职位级别、工龄和收入的员工,心理契约违背和工作满意度有所差别,而其中对员工心理契约违背、工作满意度和职业满意度影响最大的因素是单位性质,不同单位性质的员工在心理契约违背、交易因子、文化因子、环境因子、内在满意度和外在满意度上都有显著性差异,总的来说,民营企业、外资企业/合资企业的员工心理契约违背程度最大,其次是国家机关/事业单位的员工,心理契约违背程度最小的是国有企业。在广东珠三角地区,民营企业的力量举足轻重,而管理水平普遍低下,激发笔者进一步对民营中小企业的员工心理契约进行研究。
二、研究过程
本文采用文献研究和实地调研相结合的方法,通过企业访谈和问卷调查展开研究。

首先对部分企业员工进行访谈,针对民营中小企业的特点,对前期使用的调查问卷进行了修改,心理契约的内容增加了“老板人品、眼光”等内容,删去了原问卷中重复的问题。然后对5家企业发放50份问卷进行预试,经过信度和效度分析,收集被调查者的建议,将心理契约内容的29个项目进行删减和语言上的调整,最终归纳为