文档介绍：人力资源培训
培训与开发管理者的新定位
从单纯的培训转向咨询式和教练式培训-诊断问题、教会办法
设计师和开发师:设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关的具体的技能和知识的信息和经验课程体系
教育者-培训师-推动者:采用技术等手段与个体员工和团队建立互动关系以分享知识,并帮助他们掌握如何和合适应用这些知识
信息技术专家-显性知识管理者:确保信息和学习在需要的时间和地点以可用的方式获得、传播和理解
人才战略家:确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和长期内都相匹配
网络中枢:帮助确保知识在个人和团队间传播
研究者:用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展的学习
企业对培训认识的误区
培训观念误区
自然胜任论
追随流行论
以干代学论
高层天才论
重才轻德论
培训无用论
培训费时论
花费冤枉论
培训管理误区
培训只是培训部的事情
培训只针对中基层员工
笼统培训管理层
轻视培训后期监督和人才提拔
鼓吹培训是一种福利
对培训定位的认识不清
培训没有建立在深入的需求分析上
培训项目设置不科学
监督手段不力和沟通渠道不畅
培训缺少有效的评估机制
培训成果缺乏转化环境
人才流动下的愤怒与恐惧
不注意选择培训公司
学院派和经验派的权威之争
培训是个筐,什么都往里面装
培训对企业的意义
组织目标
公司责任
教育培训
员工权利
按公司战略发展要求,开展有组织、有效率的培训工作
培训的作用
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力
4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力
培训的作用
思维
技能
知识
结果
行为
培训管理流程
培训需求分析
培训规划
培训组织与实施
培训效果评估
培训内容开发
培训制度建立推行
培训项目设计
培训方法选择
实施过程设计
培训资源筹备
培训预算
课程内容结构
一、培训需求的分析
二、培训规划的制定
三、培训组织与实施
四、培训效果评估
培训方法
的选择
培训制度
的建立
与推行
培训管理
培训管理
一、培训需求分析
为什么要做培训需求分析?
所谓培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程,它既是确定培训目标,设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节
总经理要求培训计算机技术的案例
培训需求分析的作用
培训需求分析
找出差距确立培训目标
找出解决问题的方法
进行前瞻性预测分析
进行培训成本的预算
促进企业各方面达成共识