文档介绍：薪酬管理案例分析
主讲:陈有志
湖南劳动人事学校职业培训中心
人力资源管理师培训课程
案例分析一
YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案
工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分
配制度。
一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分
配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大
类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科
研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体
上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实
行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱
颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题:
YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?
您对完善YT公司薪酬体系有何建议?
案例分析路径
制度
公平
激励
平衡
有
无
是否按岗位
是否按能力
是否按业绩
制订制度
是否对岗位
进行科学
分类分级
是否有薪酬调查
是否有岗位评价
是否有绩效评价
对外公平\对内公平\个人公平
是否能有效地
激励管理层与
核心员工
员工是否知晓制度
是否有福利
绩效制度是否完善
是否有信息反馈
激励性
合法\经济
企业战略
组织文化
案例详解
YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案
工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分
配制度。
按岗位\能力\业绩取酬,脱离身份与资历,体现了对内公平与个人公平
案例详解
一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分
配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大
类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资,管理人员实际职务工资,工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。
“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。
“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。
大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准,体现制度的严谨、明确与可操作性。
在薪酬上实现了对员工的分类管理。
体现了薪酬体系突出重点,偏重于科研人员。符合企业特点,提高了企业的竞争核心竞争力。
案例详解
二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科
研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体
上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实
行职称聘任制,每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱
颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
通过奖金拉大薪酬差距,有利于降低人工成本与增加效益。
公平竞争本身就是可取之处。
需完善的地方:
1、对外公平未体现;
2、对管理层的激励需进一步体现;
3、绩效管理机制需进一步完善;
4、需要加强员工的薪酬的反馈机制;建立沟通平台
5、加强福利建设,提高凝聚力。
小结:薪酬管理常见问题及其应对策略
薪酬管理常见问题及其应对策略
一、薪酬制度问题
1、没有薪酬制度
2、身份工资而不是职位(岗位)工资
3、资历而不是能力或绩效导向
4、统一薪酬
二、薪酬公平问题
1、忽视外部公平
2、忽视内部公平
3、忽视个人公平
小结:薪酬管理常见问题及其应对策略
三、薪酬激励问题
注意长期激励与短期激励的相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。
四、工资、福利失衡问题
1、无福利
2、无信息反馈;薪酬制度的建立无员工沟通
3、绩效评估随意化
4、薪酬制度保密
案例分析二
长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业,那几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模