文档介绍：人力资源案例分析平均学历相当高,目前有博士硕士20多人,本科以上学历者占整个公司人数的60%以上员工中没有市场营销专业毕业的。人力资源经理说,不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的,况且公司代理的产品本身有一定的技术含量,一般在销售产品的同时需要提供售后服务。公司曾在一段时间创造过奇迹,营业额曾达到过十几亿元,然而近两年情况越来越差,2002年的营业额只有3亿多元大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上,然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士现在,公司不但不能开发新的市场,原有的市场也被竞争对手一步步蚕食问题问题:人力资源管理方面存在什么问题?公司员工结构不合理,过分地强调了专业知识而忽略了营销知识。问题:公司人力资源管理方面有两个较大的弊端?第一,公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业,主要代理国外产品,虽然产品本身具有一定的科技含量,需要售后服务和技术支持,但一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了,公司做的主要是销售,况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题,一般的专业人员经过不适当的培训就能胜任。第二,公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售,销售除一般产品的介绍和售后服务之外,还有包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节。而这必须要一定数量的具有销售专业知识的人才。 从高能公司的具体情况,我们知道高能公司是在盲目追求人力资源的“高配置”。许多企业存在类似的问题,盲目地追求高学历人才。是不是人力资源的配置越高对企业创造效益就越有利呢? 一般来说,一个企业的人力资源包含两种指标,人力资源的数量和质量。一个公司除了拥有一定的人力资源的量之外,还要能使它拥有的人力资源的量能充分地发挥出他们应有的潜力。为了更清楚地说明这个问题,这里给出一个“有效人力资源”的概念。问题:什么是有效人力资源?企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才,但没有利用起来,这是企业的人力资源,但不构成的企业的有效人力资源。问题:怎样来衡量企业有效人力资源的多少呢?企业有效人力资源取决于企业的人力资源的量员工拥有的技能中适用技能的多少,员工的适用技能中应用情况怎样,用公式表示为:有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率。适用率指的是劳动者拥有的技能中适用技能的比率,即是否用其所长;发挥率指的是劳动者耗用的技能占适用技能的比率,即主观能动性如何。问题:怎样来提高企业的有效人力资源呢?当然只有通过企业有效的人力资源管理活动。这要求企业人力资源管理活动围绕提高企业的有效人力资源而展开,不仅仅是追求人力资源的量的多少,而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少,还要追求员工适用技能发挥的多少。 为提高企业的有效人力资源,企业尽可能地设计提高企业人力资源的量,提高员工适用技能和激励员工适用尽量发挥的人力资源管理活动,这些活动包括: (1)建立有效的绩效评估机制。绩效评估是根据一定的目的、程序,采取一定方法对员工的工作绩效给予评定,以便形成客观公正的人事决策的过程。民营企业应根据绩效评估反馈的信息做出人力资源决策,为人力资源提供科学依据,并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。绩效评估本身是项复杂的工作,对民营企业而言,绩效评估工作的实施更具有一定的艰巨性,因此在评估过程中,不仅应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则,坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则,还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。