文档介绍：招聘面试总结ptt面试总结从公司2015年搬迁至今,招聘工作一直是我的主要工作,随着时间的增长,招聘主力军由刚开始招聘的85后变至90后了。由于生长年代不同,个人价值观也难免不同,但总的来说招聘面试要考察的维度是大致相同,只要做到专业,面试选拨套路是一样的。经过刘董的指导和我自己的摸索,结合这几年的招聘面试情况,由于时间关系,我简单的作如下总结:一、首先对求职者进行面试考核:虽然招聘的岗位不同,但面试通常用以下六个维度去考核,也就是人力资源所谓的冰山模型(配图如下):分为看的见的硬件部分和隐藏在冰山下的软件部分:1、冰山模型以上的硬件考核部分:①基本素质,专业知识(Knowledg):首先我们在招聘时候已对简历进行筛选过,在面试的过程中我们求证简历的真实性,了解表面的实际情况,看求职者的硬性条件{如:年龄,性别,学历,所学的专业,获得的相关证书,接受过的哪些培训,家庭状况(含未婚/已婚),户籍,身高,长相气质}是否相符。②专业技能(Skill):是指具体的,实际操作的能力,我们可以首先让求职者描述过去具体经历,工作流程(自我介绍),并在面试前准备一系列的岗位专业知识问题(如外贸业务基本知识、会计岗位知识、开发设计的基本知识)对其针对性的询问,再根据求职者原公司环境规模、组织架构、行业、架构,结合求职者实际在公司的岗位上所做的贡献,看他是否与我司的在招职位进行匹配。2、冰山模型以下的软件比较抽象的考核部分:③综合素质与能力(Ability/Achievement):特别是指抽象的能力,结合求职者经历用STAR行为面试方法进行面试再确认:Situation什么情景-Task要完成什么任务目标-Action采取的什么行动-Result结果表现如何)→应变式问题(如果突然遇到##?你又会##?考察应变能力)→情景式问题(如果在我们公司入职,遇到其他##?又会如何处理或者有什么方案?)→压力式问题(考察其心里承受能力)};通过从求职者工作经验中挖掘出来的比较影藏的能力;如我司考察业务的综合能力重点在三个方面:人际交往方面(沟通力、客户服务能力、团队合作力)、工作态度方面(诚信正直、计划与自我管理高效、职业化、充满工作激情)、分析判断方面(分析能力、市场敏感度、创造力、清晰的目标性、学习能力、结构化思维能力)。④个性特质(Personality):包括自我定位和性格特点。(自我定位和性格特点)如:你有什么业余爱好?⑤求职动机(Motivation):包括离职应聘愿意和职业目标。如:您在前一家公司的离职原因是什么?今后三五年的职业规划是什么?⑥价值现(Value):也包括个人价值观及对企业文化的认同度。如:你期望的公司环境、行业是什么?以及对我司的产品,服务,形象,目标,规模,声誉,管理风格,历史等进行谈论。最好能提出一些有利于我们公司发展的意见及建议。二、薪资谈判、确定面试结果(双向结合):1、从求职者专业技能、市场资源、业务谈判技巧、思维模式如何(必要时进行压力谈判如你的优势?你预备在这个平台如何发展规划?);2、从我司的优势、平台、产品、资源、前景、福利待遇协调一个企业和求职者双方都接受的工资。最终写出面试结果汇报给公司,等待公司通知再复试或确认面试结果。三、跟踪掌握入职者的思想动态:确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。入职后观察其试用期的心理状态,时刻给予帮助,针对不同的问题及时采取应变方案。四、做好人才储备:与已面试但因为其他原因未入职者时刻保持联系,平常也多邀请些新的求职者进行面试。做到三点:1、满足需求;2、保证储备;3、谨慎招聘。尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才。其实各种面试考核评价要素,一般会针对相应的岗位进行描述,设置相应的面试评价表和权重及考核评判标准,由于时间关系暂时总结以上几点,在这里十分感谢刘董的支持和帮助和提供的相对宝贵的意见。在后期我会针对每个岗位,通过岗位胜任力,来设计出具体的面试评价要素和考核表。谢谢!,Microsoft,Intel??这些字母组合代表的产品,几乎每天都出现在我们日常生活中。但在求职者眼中,围绕这些公司的话题往往以神秘的招聘程序和怪异的面试问题居多,本次焦点,让我们随着三位求职者走进大公司,看真实的招聘故事。Dodo应聘职位:Microsoft研究员11轮面试,感动热心资助微软亚洲研究院的五层每天都有10来个人面试,面试从上午10点开始,一个人是一轮,每人一小时,中午吃饭时间也算面试,一共七轮。其中四轮是网页研究组,一轮理论组,一轮技术转化组,最后一轮是