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第一章前言论文选题的背景、目的及意义的源泉,知识管理能力是企业核心竞争能力的关键。在以人力资本为基础的知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的型的高科技企业,优秀的研发人才是维系企业生存与发展的关键资源。作为典型知识型员企业所面俚淖钛现氐奈侍庵唬矶嗥笠嫡谠庥瞿岩粤糇」丶际跞瞬拧⒋葱虏蛔恪新产品迟迟不能上市等困境。而关键技术人才流失的一个主要原因就是:他们感到自己对随着国家人才强国战略的确定,研发人员合理的自由流动将大大加快,作为核心人力资本的高科技企业研发人员的战略地位日益突出。相应地,高科技企业如何通过薪酬制度来吸纳、激励和留住研发人员,成为一个亟待解决的问题。因此,探索吸纳、激励和留住知识员工尤其是核心研发人员的薪酬激励模式,已成为中国企业人力资源管理的核心,是现代企业可持续发展的一个关键命题。事实上,在人力资源管理实践中,众多企业和管理咨询公司在知识型员工的薪酬激励制度方面进行了不懈的探索。例如,华为公司、中兴通讯有限公司、摩托罗拉公司等都开始借鉴现代薪酬管理的理念、方法和技术,尝试对知识员工实行以人为本的薪酬制度,同时越来越重视非货币报酬的薪酬激励模式。可见,众多企业知识型员工薪酬制度的实践对相应的理论发展提出了迫切的要求。【¨本文以研发人员作为高科技企业知识型员工的代表,将众多薪酬激励要素作为出发点,探求对研发人员起激励作用的核心影响因素。进而完善和健全高科技企业中核心员工的薪酬模式,最终为企业吸引、激励和留住这一创新性人才提出自己的看法和建议。本文的理论意义和实践意义在于:壳霸谛矶喾⒋锕业钠笠抵校车摹⒁缘燃劢灰孜:诵牡脑惫ば匠旯芾矸桨福当今产业变革的两个重要趋势是全球化和信息化,因而迫切需要组织具有灵活性、快速反应能力、创新能力。在这~变革趋势下,全新的商业模式正在形成,企业更加关注以知识为基础的核心能力培育,来建立和维持其持续的竞争优势。知识资本是企业核心能力合理配置,最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。研发与开发,对于国家和企业的竞争力来说是至关重要的。尤其对于技术和知识密集工的研发人员的竞争能力是企业未来能否发展的主要前提,然而研发人员的短缺正是当前企业的贡献未能得到充分的认可和回报。【第一章前言
研究现状正在被“以人为本娜诵曰模远栽惫さ牟斡牒颓蹦芸7⑽D勘甑墓芾矸桨杆妫的重要组成部分;要制定完整的薪酬制度体系,把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成企业创造价值的第一经济要素。因此对知识的“承载者簿褪瞧笠抵J蹲时舅姓摺!研发人员这类知识型员工作为主要的研究对象,将其薪酬要素细分,通过实证研究探寻其V苯泳帽ǔ晔侵父鋈嘶竦玫囊怨ぷ省⑿剿⒂督鸺敖金形式的全部报酬。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的其他各种经济回报。非经侵父鋈硕怨ぷ鞅旧砘蛘叨怨ぷ髟谛睦砘肪成系穆感。如工作本身相关的工作兴趣、工作挑战性、工作责任感、工作成就、发展机会等因素,与工作环境相关的如合理的政策、称职的管理、人际关系、社会地位、工作条件、工作时依据薪酬内容实体的属性不同,可分为物质报酬和非物质报酬。物质报酬挚煞治<だ晕镏时ǔ旰捅=⌒晕镏时ǔ辏杭だ晕镏时ǔ曛饕0ぷ省奖金、股利等报酬形式。保健性物质报酬主要包含津贴、福利、保险等报酬形式。非物质这种方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源激励开发的一个有机组成部分。杂谖夜裕瞻嵛鞣焦业男匠攴峙渲贫却嬖谧琶飨缘木窒扌院筒皇视眯裕吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全必要的。诸如,要看重员工的需求,了解需求的多样化并做出积极的反应;把薪酬与员工的工作表现直接挂钩,让员工更清楚地理解薪酬制度;要使货币化薪酬与非货币化薪酬相结合,将薪酬管理作为人力资源开发与激励部分等。在此基础上,我们可以探索适合我国国情的企业薪酬体制。谥J毒檬贝J都褐鸾コ晌P纬善笠稻赫攀频木龆ㄐ砸蛩兀J蹲时境晌知识型员工的需求研究就显得十分迫切,对知识型员工的寻找、拥有、培养、保持和发展己成为知识型企业人力资源管理的重心。本文也正是在这一研究背