文档介绍：招聘分析数据为 XXXXX 部(包括:XXXXX 组)1、全年招聘走势分析:图 1:本年每月度招聘人数统计表,招聘的高峰集中在 2 月、3 月、8 月、9 月及 10 月份(一季度和三季度);从面试的成功率来看,全年 1 月份及 6 月份招聘成功率较高,录用率高达 70%;招聘成功率最低的是在 10 月份仅为 10%。图 2 可以看出,本年度招聘功录用到谈薪成功,其成功率为 50%;再到正式到岗入司成功率为 100%,这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通,达到有效沟通;上图中的其它,有后期再联系的或本人选择放弃。部门面试录用到岗人数A 组1477B 部2063C 部1862D 部952E 部821F 部211G 部310H 部1010I210其它2002、入职基本情况分析部门分布统计如下:图 3:部门入职分布图 4:招聘一揽表图 3、图 4 看出:面试效果比较好的部门为 A 组;相比之下 H 部就比较差,面试、录用及到岗比为 10:1:0,其原因除我们招聘效率外,用人部门自己对人员的需求并在 2014 年并不强烈,所以使招聘效率达成较低;3、渠道统计如下:渠道面试数录用数到岗数智联60179校招731前程无忧1233内部推荐911图 5:招聘渠道分布图 6:渠道招聘一揽表结合以上图 5、图 6 可以看出,研发体系主要的招聘渠道为这 4 个,总来讲还是比较局限;招聘人员重点来源于智联招聘;随着外部环境的变化及竞争的日益激烈,研发体系对人才的需求及质量要求越来越高,我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才,可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结1、人才结构方面:中坚力量是 23-27 岁的年轻人,行业工作经验在 1-3 年之间。同时,应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。2、用人机制方面:员工流失率偏高,在同行业同规模的医药公司中,对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾,只有完善用人机制,同时提高招聘效率,才可以解决这个矛盾。3、招聘效率方面:社会招聘方面,把重点放在国内规模较大的内资企业,效率会提高。校园招聘方面,还可以继续增加本科相关专业的招聘力度,把新员工的培养和用人机制相结合,提高企业的竞争力。