文档介绍：心理科学 PsvcbclugieaScienc2004 .27(5):1181一1183 118 1
现实工作预览研究综述‘
柯年满”王重鸣
(,310027)
摘要现实工作预览是企业降低员工离职率的重要手段。文章论述了现实工作预览的现实意义、组织效能、理论作用机制、
个体差异、沟通媒介以及配套策略,阐明 f 它与预期降低程序、决策培训的联系和区别。指出现实工作预览研究存在的问题和
今后的研究方向。
关键词: 现实工作预览预期员工离职
型RJP 都可以降低离职率;综合型 Rip 的效果优于单一 RJP
1 前言
效果;强化型 RJP 效果优于降低型 RJP ;接受综合型 R IP 的
企业都十分关注员工离职问题。离职理论认为工作不员工更能感知组织的关心、可信和诚实,对组织的承诺更高,
满意感使员工产生离职意向,经过新工作的搜寻以及与当前对工作更为满意。
工作的比较,最终导致自愿离职行为发生。有效的员工留任值得注意的是降低型 R JP 员工的离职率最高,这与降低
计划既要针对在职员工,也要针对企业的潜在员工,这意味型 RJP 过分强调职位的负面信息有关,表明降低型 R JP 的积
着企业在招聘阶段就要考虑员工的留任问题。现实工作预极作用会因为负面信息过多而减弱。过多的负面信息会使
览为应聘者同时提供正面和负面的组织或职位信息,可以减太多的应聘者在招聘过程退出;中等程度的负面信息可以诱
少不现实预期,使得他们能够应对工作中可能出现的困难发适度的自我选择(selselection ),同时也可以提高应聘者
(传统的工作预览只强调正面信息而忽视负面信息)。研究处理工作压力的能力〔s10
表明企业在招聘阶段为潜在员工提供现实工作预览可以提预期降低程序与 RJP
高员工的工作满意感,降低员工离职率。因而 RJP 是一种降用 P 以工作分析为基础,但是随着市场需求、技术等的不
低员工离职率的重要手段和控制员工离职的早期预防机制。断变革,工作的内涵处于不断变化中,工作分析费时费力;
同时,应聘者与应聘企业之间存在严重的信息不对称。企业 RJP 需要通过预期降低才能达成积极的组织结果,而预期降
可以通过简历、认知能力测试、面试等考察应聘者,而应聘者低必须通过具体的工作内容信息才能实现(图 I)Buckley
了解企业信息的渠道则非常少。企业有责任为他们提供全等提出的预期降低程序(expectatiolow erinprocedure,简称
面、客观、准确的职位和组织信息。 ELP)(6l直接聚焦于新员工的预期而非具体的工作内容,目的
在于降低不现实预期,使消极结果最小化。与 R JP 相比,
2 现实工作预览的效能研究
ELP 具有两个优点:①不同工种的员工可以接受内容相似的
2 .1 现实工作预览的组织结果 ELP 信息,具有规模经济;②它与当前人事选拔强调人一组
现实工作预览(realistijopreview ,简称 RJP)的效能主织匹配而不仅仅是人一职务匹配的观点相一致。
要体现在它可以降低离职率。M cEvoy 和Cascio 的元分析显显然,预期是剧P 和 ELP 的关键