文档介绍：1:. 理科学 20(13 年第 26 卷第 3 期 5 3 1
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“职业高原”现象研究进展
马远省凌文检刘堆中
(暨南大学人力资祥管理研究所,广州,510632) P"'! 产
六因素说
1 职业高原(careeplateau)的概念 F eldm aanW eitz(1988)认为员工达到职业高原主要受
最早提出职业高原概念的是 Ferenc(197)。他认为六大因素影响:个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压
“职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进力、内部动力、外部奖励、组织成长。他指出这些因素对职业
一步晋升的可能性很小”高原的作用并不都是负面的。如果个体的能力与技术能不
F eldntaanW eitz1988)则认为,职业高原意味着个体断得到提高,如适时的在职培训,带薪学习等,可减少职业高
工作_L 接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。原发生的可能性。Feldm an 针对这些因素,提出了进一步的
企业界一直认为:职业高原是一种个体职业变动的缺解决方法如不断对员工进行培训、提高员工的内部动力、用
失,与个体的工作晋升和变动密切相关。较为客观的测量工具对员工绩效进行评价等等。六因素说
职业高原被看作是个体职业生涯的峰点,是向上运动中是对职业高原影响因素的探索性研究,还没形成一种定量的
工作责任与挑战的相对终止,是个体职业上的一种“停滞测量指标,仅停留在推测阶段。其实质是可分为二大因素:
期”。但是,并不是每个都必须经过职业高原期。个人因素(个体的能力与技术、个体的需要与价值、压力、内
部动力)、组织因素(外部奖励、组织成长)。
2 职业高原的分类
3 、.2 三因东说
2 .Ference 根据移啊员工达刻职业高厚明组织扣个人固近年来,被研究界关注更多的是三因素说。T rem blay
紊,将职业高原分为个人高原与组织高原:组织高原是指在(1993)等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素:个人
一个组织内缺少员工发展所需的机会,组织无法满足员工个因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括年龄、受教育水
体职业发展的需要,是因组织因素使员工达到职业高原:个平、前任员工的影响、人格因素(特别是控制点与职业高原具
人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机,是因个有很大的相关)、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投人、以前
体自身因素所导致的职业发展离原。成功的工作经验等。家庭因素则包括家庭满意感、家庭成员
2 . Bardwick(1986)也根据影响员工达到职业高原的不同人数、配偶工作情况〔是否有工作,全职还是兼职)、个人家庭
因素,把职业高原分为:结构高原、内容高原和个人高原。结负担等。组织因家包括组织结构类型〔金字塔式的、矩阵式
构高原是发生于组织水平之上,是因组织结构的不合理而使的、扁平的或直线式等)与员工所处的职业路径(技术业务路
员工职业发展受到限制,它一般不受员工个人的控制,是最径或行政管理路径)。他们对加拿大3000 多名管理者的研
为复杂的一种职业高原;内容高原是指当员工掌握了与他究结果显示;除了控制点、年龄与职业高原成正相关外,其余
(她)的工