文档介绍：XXXX有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章 薪酬结构 3第三章管理序列薪酬 7第四章市场序列薪酬 9第五章 专业技术序列薪酬 10第六章工勤序列薪酬 11第七章工资特区 12第八章薪酬的调整 13第九章其他 13第十章附则 15第十一章职系划分标准和分类 15第一章总则 目的为规范部门工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动部门全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,确保2015年销售目标实现,贯彻“金迪门事业薪酬管理制度”和2015年公司战略规划制定本制度:适用范围职能类员工:销售助理;业务类员工:省区维护经理,网点开发经理、大客户专员。新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬结构 加工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人(详见附件一:职系划分标准及分类)工厂中的外雇合同协议工,比如原瓶场的外雇合同协议工,根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。收入结构收入构成=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利。基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果,以及在此基础上形成的岗位档级,参见附表5-4总部薪级序列表-工勤序列。分为高、中、低三个职级,每个职级都有自己的发展档级,共9个发展档级。岗位固定工资:岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例绩效奖金:根据岗位的重要性确定目标基数,采取的方法是占岗位评估结果的一定比例,即目标基数=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20:80绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩,具体挂钩按照第十二条执行。考核按照《XXXX有限公司考核制度》的月度考核部分。年终奖金年度奖金:由公司按照年度奖金计算办法计提,根据公司年度业绩考核结果执行发放,具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。特殊奖金:年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报,由公司评审委员会评估并发放。福利按照第十四条执行。第七章工资特区设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第八章薪酬的调整 XXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整,年功工资每年调整,学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称(公司聘用)之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定,主要分为:(一)考核调整。连续两年考核为“优”者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本系列晋升一档,晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。年度考核为“不合格”者,或连续2年考核结果为“基本合格”者,工资等级下调一档。对于连续2年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。(二)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。岗位工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次,则岗位工资等级不再变动。第九章其他新接收毕业生的薪酬办法(一)各部