文档介绍：经济环境下企业薪酬制度的策划探析
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王林雪、陈彩、孟蕾(2010)提出,构建适当的报酬要素体系是设计合理的研发人员薪酬体系的依据,也是对研发人员进行薪酬激励的关键和基础。报酬要素是指在多种不同的职位中都存在的并且组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的特征、要求或结构性要素。在确定各报酬要素时,首先要考虑高新技术企业研发人员具有的以下特点:一是典型的知识型员工,他们的工作过程具有内隐性,企业对其工作过程的衡量复杂,外在监督也极为困难;二是拥有人力资本,要求分享剩余价值索取权,研发人员对组织的贡献主要在于其创新性的劳动可以实现组织的价值增值;三是在企业中相对价值较高,可替代性弱,由于知识和技能是研发人员长期投资积累的结果且依附于其自身,当某个员工离开组织时,企业一般很难迅速找到匹配其原来工作岗位的合适人选,可能会造成巨大损失。中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军(2001)在中国研发人员激励机制实证分析的研究中,以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为研究对象作了高科技企业的研发人员激励因素的案例研究。该研究的结论认为我国高科技企业研发人员的主要激励因素为:工作报酬与奖励(%)、个人成长与发展(%)、有挑战性的工作(%)、公司的前途(%)、有保障而稳定的工作(%)。
此外,沈群洪(1999)、朱敏(2000)在对知识型员工积极性的实证研究中也一致认为,薪酬是激励知识员工的重要形式。马立荣和肖洪钧(2000)在其“知识工作者的激励机制设计”的研究中更明确提出,知识员工对获得与自己贡献相称的薪酬的趋向更为明显,所以制定合适的薪酬激励政策是非常必要的。杨春华(2004)在《中外知识型员工激励因素比较分析》中得出知识型员工需求首位因素是个人成长发展的激励因素的结论。从上述分析可以看出,国内学者对激励因素方面的研究也集中在对激励因素的重要性排序上,知识型员工与研发人员的激励需求从总体上来看差别不大。知识员工把工资和个人成长的激励因素都排在前两位,这对后续知识型员工的薪酬体系的方案设计提供了借鉴和指导。
薪酬的基本概念
pensation)是指员工对企业所作的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造由所在企业支付的报酬劳动,表现为货币性报酬和非货币性报酬。在现代人力资源管理中,更加强调整体薪酬的概念,整体薪酬由经济性报酬和非经济性报酬两个部分构成。经济性报酬包含职工工资、奖金、股权、福利、带薪休假等,其优点是非常直观且易量化,员工感知明显;非经济性报酬指个人对工作乃至所在企业的心理感受,是一种预期的报酬,与员工的岗位、学历、经历等有着直接或间接的联系。整体薪酬概念不但强化了经济性报酬在薪酬分配中的重要地位,还强调了非经济性报酬在现代薪酬中所具有的特殊作用。本文所研究的薪酬主要是从整体薪酬的经济性报酬方面展开的,其组成部分包括基本工资、项目提成奖、年终效益奖、福利、股权激励等。
H公司薪酬体系现状分析
1、“岗位工资制”特征明显,与H公司的企业特点匹配性不高根据绘制的岗位工资曲线得出以下三方面问题:一是曲线随着岗位层级的升高,极差逐步增加;二是每个岗位层级的