文档介绍：北京交通大学
硕士学位论文
中小型软件企业员工激励机制研究
姓名:解艳燕
申请学位级别:硕士
专业:工商管理
指导教师:肖翔
20060501
摘要软件产业是我国经济发展的重要产业。近年来,中国软件企业在数量上发展很快,但大部分规模较小,普遍缺乏国际竞争力。特别是随着募尤耄庥判闫笠荡罅坑咳耄贡就寥瞬诺木赫侍馊益突出。软件行业作为在世纪末迅速成长的一个行业,高科技、创新、先进、知识员工几乎成了软件行业的代名词,特别是在这一行业,世界最优秀的企业都在中国市场上与中国企业竞争,因此对软件企业而言,人员激励的问题就尤为重要。中国的软件企业,从规模来看,是以中小型企业为主的群体。从研发投入,到为客户提供产品及二次开发,为企业保持优势而持续不断的创新,人才都起着至关重要的作用。然而,大多数的中小型软件企业寿命极为短暂,在其生存和发展的过程中,凸现出很多由于激励不足而导致企业发展严重受阻的问题,故在中小型软件企业运营全过程中,都必须对人员进行充分激励。本文结合软件企业的特点,从健全薪酬奖励制度、给予员工持续的培训和发展机会、企业文化的营造、团队建设等几方面系统地阐述了人员激励机制的构建。通过分析中小型软件企业所面临的主要问题,提出一套适合中小型软件企业人才激励新策略,期望能够对占我国软件企业总数%的中小型软件企业的管理和发展提供有价值的理论指导,以提高我,促进我国软件企业健康发展。关键词:中小型软件企业、知识员工、激励体系、虚拟股票期权、薪酬制度、双重职业路径摘要
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日期:塑暧阍禄ヒ蝗独创性声明本人签名:本人声明,所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。,,
,人们的生活方式、工作方式、需求与行为模式都发生了重要的变化,必然也要求企业对管理激励的方式和方法也做出相应的改变。同传统企业相比,软件企业的技术人员即知识型员工的比例很高,并且他们工作的个体性和创造性都很强。同时随着企业间的竞争由产品竞争、资本竞争逐渐发展到知识竞争,而知识的主要载体是人,所以软件企业运转的好坏尤其依赖于人力资源的有效整合。软件企业能拥有优于竞争对手的人力资源,并且用激励机制激发员工的创造性,才是决胜的关键。但是在现实情况中,软件企业的入力资源管理却面临着很多严峻的问题,比如说,对员工的个性没有给予应有的尊重;没有给员工仓造足够多的发展机会;在企业内形不成合作的气氛,造成公司的内耗,造成系统的整体功能得不到发挥;不重视人才的储备,形成人才的断层:技术人员流动性大,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后等等。在软件企业中,员工的能力、进行创造的积极性及他们的合作精神、信息的传递速度及效果、人员知识的储备和衔接等因素十分显著地影响着成果推出的速度,影响着产品和服务的质量,以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的员工激励管理。因此如何稳定、激励和管理这些知识型员工,特别是核心员工,是摆在各中小型软件企业面前亟需解决的~个重大问题。中国的软件企业,从规模来看,是以中、小企业为主的群体。人以下的企业占%左右,到说钠笠嫡プ笥遥艘上仅有少数几家“K裕行⌒腿砑笠档募だ芾硎且桓鲇薪瞎泛实用价值的课题。本文旨在通过设计一套适合软件企业的激励机制来解决这些现实问题,通过对激励机制的完善和运用来达到提高组织绩效、实现长期持续发展的目的。对软件企业员工的管理是对传统激励机制的变革和重大挑战。软件企业的员工已不同于传统意义上的工厂工人。从企业关系上来看,绪论
.研究现状国高技术中小企业激励机制提出了建议。其认为在构建自己的激励模他们与物质资本所有者是一种平等的合作关系,同样享有剩余价值索取权;从工作性质来看,工作具有明显的自主性,而且绩效难以测量,潜在性业绩、储蓄性业绩、机会性业绩等不确定因素较多;从需求特征来看,员工需求个性化倾向突出,具有无层次、多元化性质。所以,传统激励理论基础上的现行激励管理已不再完全适合软件企业,传统概念上的激励最大的特点是对激励对象的需求进行调控、操纵,其激励内容都是企业管理者单方面根据自己的价值观和效用最大化的预期设计出来的,在实践中不可能具有客观性和公平性,要从根本上解决这种弊端,就必须对现行的激励管理体系进行修正。在这种背景下,可见对中小型软件企业员工激励管理进行研究的意义重大。国内外对一般企业的激励机制问题的研究很多,近几年对知识型员工的激励研究也有不少