文档介绍：Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;mercialuse1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析,才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题,就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面,其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析,了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面,我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析,将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距,存在哪些差距,以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部,由综合到分散的个体,由抽象到具体,对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。2策划组织培训,满足企业需求7[#|4a7f4Z!V明确了企业的培训需求之后,我们便能确定培训的目标。目标拟定之后,接下来就要根据目标制定详细的培训策划书,为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0T-G(r(R&|*J8@&pd2^①培训时间。我们知道,培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的,将培训转化为现实的生产力,它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此,我们应根据企业的未来发展战略,估计培训转化的时间,由时间差来最终确定培训时间。(P/J;N:n6]|②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模,培训经费,综合分析各种因素,权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。":E4G4W&S,~2{③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。外部培训是包括自由职业培训师、专家等。企业内部培训师,相对较了解企业的情况,培训更具针对性,具备更多现实案例,因此,培训更具说服力。与此同时,采用内部人员来实施,培训人员与受训人员都得到了提高,而且还能增进相互了解。对以后培训改进落实奠定了基础。这样既推动了工作的进行,又培养了员工的团队精神。当然,采用内部培训师也存在不足,内部培训人员有时并不能很好地把握企业的症结之所在,只看到现象,未明了其本质。正所谓“当局者迷,旁观者清”。在这种情况下,请外部培训人员来实施培训便是明智的选择。外部培训师往往具备专业的培训知识技能和娴熟的培训技巧,能够以更开阔的视野,更独特的培训方式,甚至于更激进的语言,使受训人员彻底醒悟,认识到问题之所在,改进之迫切。当然,外部培训师通常要花费较多的时间来了解企业的相关情况。而且,我们不能排除,可能有极少数企业员工会不愿意向外部培训师提供真实情况。如果培训师不能全面了解企业的现状,那么,势必会影响到培训的效果。为此,在实施培训时,我们应该内部培训人员与外部培训师结合使用,实现取长补短、优势互补,以达到理想的培训效果。④培训对象。在进行培训之前,必须明白自己要培训的对象是谁。只有了解了培训对象的不同特点及需求,才能有的放矢地实施培训。企业的培训对象主要包括新进员工、老员工和管理人员。针对不同的培训对象,我们应该选择不同的培训方式,培训内容的侧重点也应有所不同。以管理人员为例,根据哈佛商学院Katg教授观点,不同层次的管理人员在管理能力上的侧重要求不同因此,我们对基层管理人员实施培训就应该着重于专业技能的提高,而对高层管理人员就应该加强其理念技能的培养。⑤培训方式、手段。培训方式多种多样,不同的培训方法,有不同的特点,适应于不同的培训内容,也具有不同的效果。常见的培训方法有:案例研究、研讨会、角色扮演、授课、游戏、计划性指导、敏感性小组等。我们应根据培训内容、规模、组织的资源等采取适宜的培训方法。⑥培训内容。培训内容是在培训需求分析的基础之上,根据培训目标确定的。培训内容主要包括知识、技能、素质几个层面。应该以“缺少什么培训什么,需要什么培训什么”为原则。培训内容的安排上,要遵循有由简单到复杂,由不熟悉到熟悉为原则。8z;^7O$U5o5\,O/]-S当然,在拟定策划书时,我们不能不考虑培训的预算,经费的多少决定了培训的规模、培训师的选择等等。可以这样说,培训经费是我们拟定培训策划书的制约因素,甚至于决定着我们的培训策划书能否获得通过,培训最终能否实施。因为企业作为