文档介绍：高职院校辅导员职业高原现象分析及对策研究
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【摘要】教师是职业高原的高发人群,在高职院校辅导员队伍中表现尤为突出。在全面落实中央关于《进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的今天,探讨辅导员队伍职业高原的成因,研究克服的对策,是高校建设一支“政治强、业务精、作风正、素质优”的辅导员队伍所必须面对的一大问题。
【关键词】职业高原辅导员对策

一、职业高原的概念

职业高原(Career Plateau)是由Ference于1977年最早提出的,指“在个体职业生涯中的某个阶段,个体获得进一步晋升的可能性很小”。职业高原通常被看作是个体职业生涯的峰点,是向上运动中工作责任与挑战的相对终止,是个体职业上的一种“停滞期”。
近30年来,职业高原现象日益受到国内外学者的关注,随着研究的不断深入,职业高原的概念也得以不断完善,一般分为结构高原、内容高原以及个人主观高原三种类型。
(1)结构高原,指发生在组织水平的,因组织结构原因使员工的职业发展受到限制。
(2)工作内容高原,是员工个人原因,由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后,缺乏进一步发展的动力和热情。
(3)个人主观高原,指员工满足于现状,在工作上缺乏新的目标,同时在生活上也相对静止。
个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小,不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制,同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不大可能。Aaron ,处于职业高原期的员工远比一般员工提供的岗位绩效要低得多。

二、高职院校辅导员职业高原的影响

当辅导员处于职业高原期时,在心态、工作、生活上都很受影响。
(1)在心态上,对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫失措,看不到自己未来职业发展的方向,产生“当一天和尚撞一天钟”的思想,消极地面对现实。
(2)在工作中表现为对现任的工作很冷漠,没有激情,消极怠工。
(3)在生活上,状态消极,觉得生活平淡无奇,进而对人生不抱太多希望。
而对学院来说,长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。
(1)处于高原期的辅导员对工作缺乏激情,导致工作效率降低,或者安于现状,不再追求工作上的进步,这些往往导致学院学生工作没有活力,创新能力降低,竞争力下降。
(2)“职业高原”也是导致人才流失的重要因素,一些辅导员发现在原职位上无法再取得更高成就,从而寻求更好的发展机会,转岗,甚至跳槽离开学校,造成大量优秀人才流失。

三、高职院校辅导员职业高原现象分析

在体制建设上,有的学校对辅导员工作队伍建设、体制运行、考核评价、工作程序、待遇与人员发展定位都是一个模糊的概念。有的辅导员就形容“辅导员工作是个筐,什么都能往里装”,往往“两眼一睁,忙到熄灯”。由于事多事杂,辅导员学习思考时间少,更谈不上创新研究。在管理上,很多职能部门都对辅导员下达任务,造成辅导员在组织上没有归属感。在岗位设置上,缺少整体规划,没有制定行之有效的激励机制、健全有效的流动机制、完善的进修晋升机制,让辅导员感到没有奔头。在学历层次和职称方面,辅导员明显偏低。

辅导员队伍中很少有人