文档介绍：一个薪酬模型例子的介绍与启示    <>本文开始→有时候一个企业的薪酬管理被人们想象得太简单,认为员工加入企业后,付给他(她)当前期望的工资,在年终有点奖金就可以了。但是如果这个企业真的实行这样的薪酬政策,那么有越来越多的员工会对企业的薪酬不满,他们将私下议论工资待遇的事,甚至离职事件随之增多。当然薪酬管理也不要搞得太复杂,因为一个企业的薪酬体系考虑到太多的方面,又会造成员工难以理解,繁文缛节,效率太低。好的薪酬体系是个什么样子呢,根本的评判标准是增加企业的价值,如吸纳和留住关键性人才,控制成本、激励员工不断学习和提高绩效等,并与其它企业有所差异,为企业在竞争中赢得了优势。我最近拜读美国学者乔治·T·米尔科维奇等人力资源管理专家的所著的《薪酬管理》一书,其中有一个薪酬管理模型让我受很大启发。我认为如果公司每个管理者都能理解这个模型,那么我们将更能理解人力资源部的工作,在适当时候能积极的支持配合人力部的工作,并且企业的人力资源管理工作,绝不仅仅是人力资源部的事,而是所有管理者的事,因为每个管理者都要管理人,要对他们合理的安排工作,适当的考核与奖励。下面我就这个模型的整体框架作一简单的解释,如果这篇文章能起到一个抛砖引玉的作用,也就是说,如果有人读完这篇文章后与我共同探讨如何制定薪酬体系,那将是我最大的收获。一、薪酬模型介绍如图所示薪酬模型由三大部分组成:(1)构成薪酬体系基础的战略政策;(2)薪酬技巧;(3)薪酬目标。在解释薪酬模型前我有必要界定工作收益和薪酬这两个概念。 ,请看下图: 由图可看出员工在企业中的收益不仅仅是工资,而包括了软性的方面,如赞扬、学习的机会,因此如果一个企业有一个好的企业文化,便可以增加员工的工作收益,而工作收益的高低是员工决定去留的标准之一。本文所探讨的薪酬主要包括直接部分,但企业在设计薪酬时,决不能局限于此。 ,模型中给出了几个基本的目标:效率、公平和合法。将效率目标进一步细化,可分为:(1)提高绩效、质量、取悦消费者;(2)控制劳动成本。公平目标包括外部公平性与内部公平性,外部公平是员工在不同的企业做同样的事,工作收益基本相同;内部公平性是指薪酬制度既能体现员工的贡献(给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬),又能满足员工的心理上的需要(如决定某个人时薪酬的程序公平,内部的薪酬差距合理) 合法性相对易于做到,即指遵守全国性和地方性的法律法规,且当这些法律法规发生变化时,薪酬制度也做出相应的调整。不同的公司对薪酬的目标有不同的表述,也有不同的侧重,如有的公司强调员工的贡献,将员工的薪酬与财务业绩挂钩,象美国麦卓尼公司确定发如下薪酬目标: 支持目标:支持日趋复杂的商业活动最大限度地减少固定成本增加以可变的薪酬和股票来强调业绩竞争力与财务业绩挂钩:50%的业绩就给劳务市50%的薪酬;75%的业绩就给劳务市场75%的薪酬 :(1)内部一致性,(2)外部竞争力,(3)员工贡献,(4)薪酬体系管理。这些政策是建立薪酬制度的基石,也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。内部一致性,是指同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成