文档介绍：为什么企业人才招聘这么难?超过 80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求,人才招聘和决策已经是中国企业家和 HR 管理者面临的重大难题。管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事, 而是如何聘人”,领导者的首要任务是选才,其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。Valve(美国维尔福软件公司)更是认为招聘是最重要的事情,flix(硅谷最具创造力与竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略,风头正紧的小米 CEO 雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前 100 名员工每名员工入职都亲自见面并沟通,为了挖到聪明人不惜一切代价。人才招聘对于企业来说如此重要,甚至决定企业的生存和发展,处于快速发展中的中国企业,在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻,超过 80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求,人才招聘和决策已经是中国企业家和 HR 管理者面临的重大难题。杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词,说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难的问题。那么为什么人才招聘会成为现实中的重大难题?为什么人才招聘的成功率低?为什么企业家和 HR 也对此存在困惑?我认为主要有四大因素,分别从社会外部因素和内部因素来分析:社会外部因素:中国近 30 年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示,2012 年中国 15 至 59 岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了 345万人,随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失,未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的,伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势,由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中,众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长,尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势,中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心,而人才的培养是线性增长,当业务发展越来越快时,业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加,企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄,员工职业发展观念越来越多元化,员工跳槽周期越来越频繁,员工忠诚度不断下降,而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性,如Netflix 的员工离职率高达 20%,但与其他公司高离职率不同的是 20%flix公司主动要求保持的比例 。德勤发布的《人才 2020:从员工角度调查人才悖论》显示,新千年一代(年龄在 31 岁及以下)中 26%的员工打算在未来一年离开当前雇主,而 X 一代(32-47 岁)一代比例为 21%。智联招聘在 2014 年 3 月份发布的白领跳槽指数显示,正在办理入职/离职白领的比例占到了 %,已经在更新简历的白领占到了 %;而有意向的白领占到了 %,肯定不会跳槽的比例为 %。而最近万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科,人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职 3 年的员工再回公司发现很