文档介绍：海氏薪酬制
    海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法,可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
    海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种:
●  智能水平
●  解决问题的能力
●  职务所承担的责任
(一)智能水平
    智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平,所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的综合,这些知识和技能可能是技术性的、专业性的,也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三种成分:
●  对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
●  管理技巧。指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。
●  人际技巧。指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
    智能有深(综合性)与广(彻底性)之分,即一个职务是要求了解许多事情,还是要求就少数事情了解得很多。总的智能水平应是深度与广度的乘积。除了最低一级外,每增一级则对应分数随之增大15%。
(二)解决问题的能力
    解决问题过程包括考察与发现问题,分清已找出问题的主次轻重,诊断问题产生的原因,针对性地拟出若干备选对策,在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策,然后据此付诸实施等环节。
    解决问题的能力可以分解为两个成分:
1、思维环境。指定环境对任职者思维所设定的限制的松紧程度;从几乎一切都按规定办的第一级(高度常规的),到只作了含混规定的第八级(抽象规定的),此成分共分八级。
2、思维难度。指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度,从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩办的第一级(重复性的),到完全无规范可供借鉴的第五级(无先例的),此成分共设了五个等级。解决问题的能力是用其智能的利用率来测量的,用一个百分数来表示。
(三)职务所承担的责任
1、  行动的自由度。
指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。这一方面是从自由度最小的第一级(有规定的)到自由度最大的第九级(一般性无指引的)。
2、  职务对后果形成所起的作用。这方面共分四级:
1)  第一级是后勤性作用,即只在提供信息或偶然性服务上做一点贡献。
2)  第二级是咨询性作用,即出点主意和建议,补充些解释与说明,或提供点方便。这两种作用都是间接性的、辅助性的。
3)  第三级是分摊性作用,即共同负责的,指跟本企业内部(不包括本人的下级和上司)其他部门或企业外部的别人合作,共同行动,因而责任分摊。
4)  第四级是主要的,即由本人承担主要责任,独立承担或虽然有别人参与,但他们是次要的、附属的、配角性的。这两种作用都属直接性的、主角性的。
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