文档介绍：人力资源分析指标库集团人力资源部目录目录 2前言某某集团人力资源指标体系框架模型 41人力资源指标体系框架模型 42人力资源指标体系框架模型说明 4一人力资本能力 51人员数量指标 5期初人数 5 5 52员工人数流动指标 5 5 净人力资源流动率 6 6非自愿性的员工离职率 6 7 7 7 7 7 7 8人员年龄、工龄分析指标 9 10二人力资源运作能力 101招聘指标 10 10 11 12填补岗位空缺时间 132培训指标 13 13 14培训效果指标 153绩效管理指标 16绩效工资的比例 16员工绩效考核结果分布 164薪酬指标 16外部薪酬指标 16内部薪酬指标 175劳动关系指标 19劳动合同签订比例 19员工投诉比例 19解决争端的平均时间 19职工社会保险参保率 19三、人力资源效率指标 191全员劳动生产率 202人均销售收入 203人均净利润 204万元工资销售收入 205万元工资净利润 20前言某某集团人力资源指标体系框架模型1人力资源指标体系框架模型人力资源战略指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标人力资源规划招聘配置培训与开发劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资源效率层指标HR运作能力层指标人力资本能力指标某某集团人力资源分析指标体系框架2人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标;人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标;人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。【公式】月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12或:=(年内各季平均人数之和)÷4【收集渠道】人力资源部员工信息表2员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。【收集渠道】人力资源部员工信息表非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工