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人力资源的
战略性管理与规划
第1章
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程
中,人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存
和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而
人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一,有时甚
至是唯一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源
之一,同时也是最昂贵的资源,有时甚至是最容易引起
问题的资源。近年来,高层管理者之所以日益重视人力
资源的战略地位,其根本原因就在于,对人力资源的有
效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。人力
资源管理的根本任务,就是在企业内部设计各种有关的
正规制度,使之有利于充分发挥员工的才干,从而圆满
地实现企业的各种目标。
人力资源管理与竞争优势
人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。
这种影响可能是有利的,也可能是不利的,具体效果如何,
取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。在很
多情况下,人力资源实际上处于未充分利用的状态,其表
现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。人力资源
管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技
能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
人力资源管理目标
在人力资源管理方面,企业总的目标是尽可能拥有
高素质的员工,以使企业得以保持竞争优势;而人力资
源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的
目标。最近,一项全国性的调查表明,人力资源经理们
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最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平1。
( 1 )生产力
随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进
步,提高生产力的任务变得更加紧迫。企业越来越意识
到,传统的削减成本,特别是劳动力成本的办法,在有
些情况下,反而可能阻碍生产力的提高。究其原因,乃
是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍,而
生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。
( 2 )质量和服务
由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供,
因此,在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操
作程序的过程中,必须吸收员工参加。但要使所有员工
而非仅仅经理人员参与解决各种问题,则通常要求企业
在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作
出相应的改变。另一方面,还需注意,时至今日,企业
可利用的人力资源在数量和构成上已与数十年前的情况
大为不同。
继日本在美国的竞争举措取得成功后,质量运动在
许多美国企业中已成为一种存在方式。·
戴明( W. Edwards Deming) 倡导了全面质量管理
(T Q M)方法。与其他人力资源管理措施相比,全面质
量管理的特点,更注重员工间的相互交流、各方面持续
不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作
的积极参与。
人力资源管理的战略职能和经营职能
人力资源管理之所以不断演进,其根本原因,是因
3 ◆第1章章人力资源的战略性管理与规划
为人力资源管理事实上存在着两种职能。如同表1 - 1所
表示的那样,这两种职能分别是战略职能和经营职能。
人力资源管理以经营性职能为起点,但随着各种经营环
境的变化,其战略职能的重要性正与日俱增。
表1-1 人力资源管理的角色
角色侧重点汇报对象常规工作
战略性的全球性任务, 总经理•制定人力资源规划
长期性目标, 或总裁•跟踪不断变动的法律与规则
创新•分析劳动力变化趋势和有关
问题
•参与社区经济发展
•协助企业进行改组和裁员
•提供公司合并和收购方面的
建议
•制定报酬计划和实施策略
经营性的行政工作, 负责企业•招聘或选拔人员填补当前空缺
短期目标, 行政管理•向新员工进行情况介绍
以日常工作的副总裁•审核安全和事故报告
为目的•处理员工的抱怨和申诉
•实施员工福利计划方案
(1) 人力资源管理的战略职能
从战略职能的角度看,人力资源管理的理念之一,
是将企业的员工视为非常珍贵的资源,是企业各种
投入中十分重要的组成部分。只要对这部分资源加
以有效的管理,就能使之成为提高企业竞争力的重
要推动力。
因此,从战略角度出发,人力资源至少应被视为与
企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。人力
资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。
( 2 )人力资源管理的经营职能
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从特点上看,日常的人力资源管理工作多属于战术
性和行政性的工作。例如,平等就业机会和其他法规必
须时时予以遵守;申请人必须给予面谈的机会;新员工
必须熟悉企业情况;负责人员必须受到培训;安全方面
的问题必须予以