文档介绍：明确组织架构职位分析职位说明书职位评估职等架构固定薪酬制度整体奖酬策略变动奖金制度建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤全面薪酬审计*,构建职等架构项目前六周我们已经完成了部门职责的梳理、工作分析,128个标杆职位评估及建立职等架构,薪酬体系审计等工作。房地产培训:刘老师加微信(手机)QQ:602170315期待着与您合作!*目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录:薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133房地产培训:刘老师加微信(手机)QQ:602170315期待着与您合作!*新的职等架构(基于GGS评估)以职责为基础职等:按照岗位在公司中所发挥的角色和职责确定,也作为员工在公司中职业生涯的发展道路,每职等包含若干职级职级:按照岗位对公司的相对贡献确定;员工在职等中的职级将根据员工的能力、年资、绩效而确定职位:也称职衔、岗位。如总建筑师、主任建筑师、建筑师、助理建筑师、高级招聘专员等都是职位名称基于职责的职等架构特点新职等架构包括职等和职级,共20级各级确定以职责为基础,根据每一职位对组织的重要性与贡献价值,通过GGS(GlobalGradingSystem)评定职位职级通过对职责的要求,反映对学历和经验的要求,作为任职标准相同职责,对应相同职级;员工职级的调整基于个人职位的晋升或调动,或者职位本身职责定义发生变化职级对应一个薪酬范围,员工薪酬的确定基于其个人的业绩表现采双轨制度,兼顾专业职与管理职的双轨生涯发展需求雅居乐现有职等架构职等架构包括9类不同的职位序列,划分为3大类行政级别和21个职级“行政级别”根据职衔和专业层级确定,如部门经理、主任、主管等“职级”的细分确定考虑项目的规模、影响范围、管理复杂度、人员的技能等进行分级,为高级或初级相同职责,不同的分级,分级不体现职位本身的价值行政级别直接链接到薪酬和福利*基于职责的职等架构能够反映职位对于企业的相对价值,鼓励员工专业成长和展现优秀业绩职级基于职位实际担负的职责反映职位对企业战略目标实现的价值职级晋升基于职位的晋升,激励员工专业上的成长,承担更重要的职责持续展现优秀绩效的员工可以获得更高的薪酬,激励员工表现优秀业绩相同职级,差异化的薪酬相同价值的职位,对应相同职级*职位评估职等(GGS)房地产物业及会所酒店球会集团区域项目高层管理15物业中心总监、投资部经理、总建筑师房管中心总监项目总经理14酒店管理中心总监、企业传讯部总经理中层管理/高级专业人员13工程管理部经理、人力资源部经理、资讯经理财务中心总监物业中心总监营销部经理总经理12主任建筑师、材料部经理、投资经理行政中心经理合约部经理采购部经理工程部经理售楼部经理11绿化管理部经理、主任室内设计师、财务服务部经理财务部经理物业经理市场部经理基层管理/专业人员10材料部主任、工程管理技术部主任、招聘办主任销售主任会所经理房务部副经理高球教练9建筑师、结构工程师、企业文化部主任、财务服务部主任培训主任、土建预算主任、工程事务主任物业工程办主任草坪部主任8工程师、设计师、薪酬主管、投资者关系主管结构工程师营销策划师、外环境工程师、平面设计师安管办主任、经营办主管、餐饮主任餐饮部主任7助理设计师、预算员、培训专员招聘专员、土建预算员、商业策划员绿化办主管康体主管餐厅主管前台主管一般员工6采购员、资料管理员总经理秘书、销控统计员、工程改建员机械师、调酒师、厨师5文员、行政助理、出纳置业助理、按揭***员物业助理、安管班长商务文员餐厅领班4前台文员仓管员、招商员总机话务员3行政司机一级安管员、调度员、咨客餐厅咨客出发员根据职位的市场价值,职位匹配到相应的市场标准职等与外部市场做薪酬比对时,均采用市场标准职等表示经过职位评估建立了雅居乐集团以职位价值为基础而非职衔确定的职位体系,保证内部公平性。注:由于篇幅原因,此处仅列出部分标杆职位和职等雅居乐职位评估结果-职等架构*根据雅居乐集团组织架构、职业发展路线及行业惯例,划分4类职位类别,并规范职衔针对雅居乐集团的特点,我们建议将职类区间与职衔进行链接,实现职衔的标准化。真正担负管理工作的职位,才设置管理职衔,否则统一为专业类或文职、服务类职衔。*对职等职衔体系的补