文档介绍：特殊绩效认可计划第一节绩效奖励的基本原理绩效:员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作中所表现出来的符合企业的文化和价值观,?员工的知识员工的能力机会员工的工作动机绩效综合激励理论目标引导行为个人努力个人绩效组织报酬个人目标高成就需要客观的绩效评价系统强化主导需要能力绩效评价标准公平性比较产出产出投入A 投入B:机会激励理论:马斯洛需求层次论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南ò人们是受到内在需要激励的。ò人的需求是由一个从最基本需求(衣食住行)到最高需求(自尊、爱、自我实现)的有序等级链构成的。ò在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。ò需求得不到满足时,人们会受到挫折。J基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。J风险性薪酬计划可能不具有激励性,因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。J成功分享计划具有激励性,因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。4如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力,则其不具有激励性。4奖励工资具有激励性,这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。4对处于不同需求层次的员工要选择相适应的激励方式激励理论:赫兹伯格双因素论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南ò员工受到两种不同激励因素的激励:保健因素和激励因素。ò保健因素与人的基本生活需要、安全等相关,主要是一些外部报酬,对人的“不满意”产生影响,,但保健因素再充足也不会产生激励。ò激励因素,比如认可、晋升、成就等内在报酬会激励绩效产生。J基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足保健需要的经济来源,但它不会激励绩效产生。J过高的收入保障或福利所能够对员工产生的绩效激励作用是非常有限的,绩效奖励计划则富有激励性的,因为它与满足员工在认可、愉悦、成就等方面的需要联系在一起。J人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效付酬计划的成效。4薪资水平很重要——它必须达到某一最低要求,绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。4收入保障计划会诱导最低绩效,但不会更多。成功分享计划是富有激励性的。风险分担计划不具有激励性。4工作关系中的其他条件会影响绩效付酬计划的有效性。激励理论:期望理论主要观点关于绩效奖励的推论行动指南ò绩效是三个方面的结果:期望、关联信心以及效价。ò期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。ò关联信心是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。ò效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。J工作任务和责任应当明确界定。J薪资和绩效之间的联系至关重要。J绩效奖励的收益必须足够大,才能会使员工认为是一种报酬。J人们会选择能够获得最大回报的行为。4员工对于个人能力的自我评价是非常重要的--组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平,就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。4一目了然很关键,让员工相信他们能够影响绩效目标。工作职责要明确,绩效目标要清晰,报酬和绩效的挂钩要有明确的制度保障和落实;4奖励要足够,要达到员工的效价。激励理论:公平理论主要观点行动指南?当员工与感知到的投入(如努力、工作行为)相对比,感到自己所得到的产出(如薪酬)是对等的时候,他们会受到激励。反之,他们会觉得不满而失去工作的积极性,产生消极行为。?产出投入比包括员工对自己在组织内外的经验比较和与他人在组织内外进行的比较。4要对员工的投入和产出有充分的界定和依据;4绩效的评价过程要有公平性,绩效的改进能及时得到奖励;4个人之间报酬的可比性要有充分的绩效依据,其相对差距要有良好的控制。激励理论:强化理论主要观点行动指南ò报酬会强化(激励和维持)绩效。ò行为一旦被强化,报酬要及时做出;ò如果报酬不再被提供,行为将不再继续。4报酬支付的时间是至关重要的。4奖励报酬与绩效目标一定要有紧密联系,并且要及时做出,持续强化;4当要减少或抑制某种行为时,则可以通过拒绝支付报酬奖励而进行负强化。